Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde 2026 Değişikliği: Karma Çalışmanın Asıl Yeniliği Sözleşmedeki Takvim

Tahmini okuma süresi: 28 dakika

Kategori: Mevzuat Yazar: Alper Gümüşler

---

25 Eylül 2026 sabahı Resmî Gazete’yi açtığımda karşılaştığım düzenleme, kamuoyuna sunuluş biçimiyle asıl metin arasındaki mesafeyi bir kez daha gösterdi. Sabah saatlerinden itibaren haber bültenlerinde ve internet sitelerinde “karma çalışma modeli resmen düzenlendi” ya da “hibrit çalışma yasal zemine kavuştu” başlıkları sıralanmaya başladı. Oysa 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği zaten beş buçuk yıldır yürürlükteydi ve işin bir kısmının evde, bir kısmının işyerinde yapılmasını engellemiyordu. Manşetlerin iddia ettiğinin aksine, ortada yeni icat edilmiş bir çalışma biçimi bulunmuyor. Karşı karşıya olduğumuz tablo, uzun süredir uygulanan bir fiilî durumun sözleşme tekniği açısından somut bir takvime bağlanmasından ibaret.

Sahadan bakan bir iş güvenliği uzmanı ve yönetim sistemleri yöneticisi olarak bu değişikliğe baktığımda, meselenin haber merkezlerinin gördüğü yerden çok farklı bir yerde durduğunu söyleyebilirim. Değişiklik karma çalışmayı icat etmiyor; karma çalışmayı sözleşmeye yazılı bir takvim olarak bağlıyor, ve İSG açısından asıl iş bu takvimle başlıyor. 2021 metni günleri sözleşmeye yazmayı şart koşmadığı için, haftanın bir bölümünü ofiste, bir bölümünü evde geçiren çalışanın düzeni yöneticinin sözlü onayına ya da ekip içi bir anlaşmaya bırakılabiliyordu. Bu esneklik, iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin önüne çözülmesi güç belirsizlikler koyuyordu.

Bir çalışanın hangi gün ofisteki ergonomik çalışma istasyonunda, hangi gün evdeki kontrolsüz fiziksel ortamda bulunduğunun netleşmediği bir düzende iş kazası bildiriminden sağlık gözetimine, ekranlı araç eğitiminden risk değerlendirmesine kadar hiçbir yasal yükümlülük sağlam bir zemine oturtulamaz. Sözleşmeye yazılacak olan gün ve saat çizelgesi, insan kaynakları için basit bir mesai kaydı gibi görünebilir. Oysa bizim dünyamızda bu çizelge, iki ayrı çalışma mekânında paylaştırılmış işveren sorumluluğunun operasyonel takvimidir. Sabahın ilk saatlerinde metni satır satır incelerken aldığım notlar, sahadaki meslektaşlarımın bu yeni döneme nasıl hazırlanması gerektiğini açıkça ortaya koyuyor.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde değişen tek fıkra

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik”, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı. Yönetmelik metnini incelediğimizde, yalnızca üç maddeden oluşan bir düzenlemeyle karşılaşıyoruz. Yönetmeliğin ilk maddesi doğrudan ana metne bir fıkra eklerken, ikinci maddesi yürürlüğü, üçüncü maddesi ise yürütme yetkisini düzenliyor.

Değişikliğin özünü oluşturan birinci madde şu şekildedir:

“MADDE 1- 10/3/2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.”

“(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”

“MADDE 2- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.”

“MADDE 3- Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.”

Resmî metne dikkatle bakıldığında ilk göze çarpan ayrıntı, kamuoyunda ve medyada ısrarla tekrarlanan “karma” ya da “hibrit” terimlerinin metinde hiçbir şekilde yer almamasıdır. Metin bir adlandırma yapmıyor; iş görme ediminin mekân olarak bölünmesini tarif etmekle yetiniyor. Düzenleme, 2021 yılında yayımlanan ana yönetmeliğin “Çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9 uncu maddesine ikinci bir fıkra ekleyerek yürürlüğe girmiştir.

Konsolide metin kayıtları incelendiğinde, 10 Mart 2021 tarihinden 25 Eylül 2026 tarihine kadar Uzaktan Çalışma Yönetmeliği üzerinde hiçbir değişiklik yapılmadığı görülür. Yani bu düzenleme, yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten bu yana geçirdiği ilk değişikliktir. İkinci maddede açıkça belirtildiği üzere düzenleme yayımı tarihinde, yani 25 Eylül 2026 Cuma günü yürürlüğe girmiştir.

Yönetmelik metninde herhangi bir geçiş süresi yer almamaktadır. Mevcut sözleşmelerin ne zamana kadar bu yeni hükme uygun hale getirileceğine dair geçici bir madde düzenlenmemiştir. Aynı şekilde metinde herhangi bir idari para cezası, özel bir yaptırım maddesi ya da müfettiş denetimine ilişkin ayrı bir usul kuralı da bulunmamaktadır. Yönetmelik bu konularda tamamen sessizdir. Bu yazıyı hazırladığım sabah saatlerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın sitesinde düzenlemenin gerekçesine ya da uygulanmasına dair bir açıklama bulamadım. Taslağın önceden kamuoyu görüşüne açıldığına dair bir kayda da ulaşamadım. Dolayısıyla elimizdeki tek veri, Resmî Gazete’de yayımlanan bu yalın metindir.

“Bir kısmını” kelimesi 2021’den beri metindeydi

Bugün yapılan değişikliğin gerçek boyutunu kavramak için mevzuatın geçmişine bakmak şarttır. 25 Eylül 2026 sabahı sanki Türkiye’de ilk defa ofis ile ev çalışmasını birleştiren bir model tanımlanmış gibi bir hava yaratıldı. Oysa 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin tanımlar başlıklı 4 üncü maddesi dikkatle okunduğunda bu iddianın metinle örtüşmediği görülür.

Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin (b) bendinde uzaktan çalışan şu şekilde tanımlanmıştır:

“İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçiyi”

Aynı maddenin (c) bendinde ise uzaktan çalışma tanımı yer alır:

“İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini”

Görüldüğü üzere, “bir kısmını” ifadesi 2021 yılının Mart ayından beri yürürlükteki metnin tanım maddesinde duruyordu. İş görme ediminin tamamının uzaktan yapılması zorunlu değildi; bir kısmının uzaktan, bir kısmının işyerinde yürütülmesi zaten tanımın doğal kapsamı içindeydi. Nitekim Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, yönetmeliğin yayımlandığı 10 Mart 2021 tarihinde yaptığı resmî bilgilendirmede şu tespiti kayda geçirmişti:

“Uzaktan çalışma, sözleşme serbestîsi ilkesi çerçevesinde uygulanabilir olsa da, ilk kez 2016 yılında İş Kanunu’nda düzenlendi.”

Mevzuatın kanuni temeli ise 6 Mayıs 2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanun’un 2 nci maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine eklenen fıkralara dayanır. O tarihte madde başlığı “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” olarak değiştirilmiş ve uzaktan çalışmanın genel çerçevesi çizilmişti. 2016 yılındaki kanun değişikliğiyle temeli atılan, 2021 yönetmeliğiyle usul ve esasları belirlenen bu yapı, başından beri işin bölünerek yapılmasına imkân tanıyordu.

Konu	10 Mart 2021 metni	25 Eylül 2026’dan itibaren
Karma düzen mümkün mü	Tanımda örtük: “tamamını veya bir kısmını” (m.4/b)	Açık hüküm: “bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan” (m.9/2)
Sözleşmede zaman	“zaman aralığı ve süresi” (m.9/1)	m.9/1 aynen + işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri (m.9/2)
“Karma/hibrit” kelimesi	Yok	Yok
Geçiş süresi / yaptırım	—	Yönetmelik bu konuda hüküm içermiyor

Tabloda görüldüğü gibi, 2021 metni ile 2026 metni arasındaki asıl fark modelin mümkün olup olmaması değil, sözleşmeye yazılması zorunlu kılınan unsurların kapsamıdır. 2021 metninin 9 uncu maddesinin birinci fıkrası yalnızca “Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir” diyordu. Bu hüküm genel bir çerçeve çiziyor, ancak haftanın hangi günlerinin işyerinde, hangi günlerinin evde geçirileceğini sözleşmede açıkça şart koşmuyordu. 25 Eylül 2026 değişikliğiyle eklenen ikinci fıkra ise bu belirsizliği ortadan kaldırdı. Artık iş görme ediminin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yerine getiriliyorsa, işçinin işyerinde çalışacağı günler, uzaktan çalışacağı günler ve bu günlerdeki çalışma saatleri iş sözleşmesinde tek tek belirlenmek zorundadır.

Rakamlarla uzaktan ve karma çalışma: Türkiye ile AB arasındaki mesafe

Mevzuattaki bu teknik adımın arkasında yatan işgücü piyasası dinamiklerini anlamak için uluslararası istatistiklere bakmak gerekir. Eurostat’ın AB İşgücü Anketi’ne dayanan lfsa_ehomp tablosu (15-64 yaş grubu, toplam istihdam içinde evden çalışanların payı), Türkiye ile Avrupa Birliği arasındaki yapısal farkı ve dönüşümün yönünü net biçimde ortaya koyuyor; tablonun son güncellemesi 10 Eylül 2026 tarihli.

Yıl	Türkiye genellikle	Türkiye bazen	Türkiye hiç	AB-27 genellikle	AB-27 bazen
2019	2,1	1,0	96,9	5,4	9,0
2021	3,7	3,0	93,4	13,3	10,8
2025	4,1	4,2	91,8	8,8	14,2

Tabloyu incelerken metodolojik bir noktayı belirtmek gerekir: Eurostat veri serisinde 2021 yılında bir seri kırılması yaşanmıştır. Ayrıca Eurostat sınıflandırmasında müstakil bir “hibrit” kategorisi bulunmaz. Ankette yer alan bazen evden çalışma (sometimes) kategorisi, işin bir kısmının evden yürütüldüğü karma düzene en yakın istatistiki göstergedir; ancak teknik anlamda karma çalışmanın birebir ve eksiksiz bir karşılığı olarak kabul edilemez.

AB-27’de “genellikle evden” çalışanların payı 2021’de yüzde 13,3 iken 2025’te yüzde 8,8’e indi. Aynı dönemde “bazen evden” çalışanların payı her yıl artarak yüzde 10,8’den yüzde 14,2’ye çıktı. AB’de çalışanların büyük çoğunluğu (2025’te yüzde 77) hâlâ hiç evden çalışmıyor; ama evden çalışanlar arasında ağırlık, haftanın yalnızca bir bölümünü evde geçirenlere kaymış görünüyor. EU-OSHA’nın 2024 tarihli bilgi notunda aktarıldığı üzere, 2022 yılında AB-27, İzlanda ve Norveç’teki çalışanların yüzde 18’i çoğunlukla evden çalışıyordu.

Türkiye cephesinde ise oranlar çok daha düşük bir tabanda seyretmekle birlikte yön benzerdir. 2019 yılında toplam istihdam içinde bazen evden çalışanların payı yalnızca yüzde 1,0 seviyesindeyken, 2025 yılına gelindiğinde bu oran yüzde 4,2’ye ulaşmıştır. 2025 verisi Türkiye açısından kritik bir eşiği işaret eder: Türkiye’de bazen evden çalışanlar (yüzde 4,2), ilk kez genellikle evden çalışanların (yüzde 4,1) önüne geçmiştir. Türkiye’de hiç evden çalışmayanların oranı yüzde 91,8 ile AB ortalamasının belirgin biçimde üzerinde. Yani yeni fıkranın doğrudan ilgilendirdiği çalışan kitlesi Türkiye’de henüz dar; ama bu kitle, tablonun gösterdiği yönde büyüyor.

Makro politika düzeyinde de bu yönde işaretler mevcuttu. 25 Eylül 2026 tarihli yönetmelik değişikliğinden yaklaşık üç hafta önce, 6 Eylül 2026 tarihli ve 33362 sayılı Mükerrer Resmî Gazete’de yayımlanan Orta Vadeli Program (2027-2029) metninde istihdam politikalarına dair önemli hedefler yer alıyordu. Programda, “Çocuk bakım yükümlülüğü bulunan çalışanlar için işletmelerin kısmi ya da tamamen uzaktan istihdam olanakları sunmaları desteklenecektir” ifadesi ile “İş ve yaşam uyumunun ve çalışan verimliliğinin artırılması doğrultusunda, çalışma günleri ayarlaması ile esnek süreli istihdam modellerine ilişkin geliştirme çalışmaları yapılacaktır” hedefleri peş peşe sıralanmıştı. Bu iki metin arasında doğrudan bir sebep-sonuç ilişkisi kurmak doğru olmaz; ancak aynı ayın başında yayımlanan hükümet programının da çalışma günlerinin ayarlanması ve kısmi uzaktan çalışma ihtiyacına işaret ettiği görülmektedir.

Sözleşmeye giren takvim: günler, saatler ve değiştirilmeleri

Yönetmeliğin 9 uncu maddesine eklenen ikinci fıkra, iş ilişkisinin taraflarına açık bir yükümlülük getiriyor: “…işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.” Bu hüküm, karma çalışmayı yöneticilerin inisiyatifinden çıkarıp doğrudan iş sözleşmesinin kurucu bir unsuru haline getiriyor.

Ana yönetmeliğin 5 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İkinci fıkra ise sözleşmede bulunması gereken asgari unsurları sayar: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret, iş araçları, ekipmanların korunması, iletişim kuralları ve genel-özel çalışma şartları. Yeni fıkrayla birlikte, karma çalışanlar için bu zorunlu unsurların arasına hangi günlerin nerede geçirileceği ve o günlerdeki çalışma saatlerinin ne olduğu da eklenmiş durumdadır. Benim okumama göre sözleşmeye yalnızca haftada iki gün evden çalışılabileceğini söyleyen ucu açık bir ifade yazmak artık yönetmeliğin lafzını karşılamıyor; çünkü fıkra gün sayısını değil, günlerin kendisini belirlemeyi istiyor. Hangi günlerin işyerinde, hangi günlerin uzaktan çalışma usulüyle geçirileceğinin gün gün ve saat saat somutlaştırılması gerekir.

Takvim sözleşmeye yazıldıktan sonra nasıl değiştirileceği, bence uygulamada en çok karışıklık çıkaracak soru. Proje teslimleri, müşteri ziyaretleri, acil toplantılar ya da dönemsel iş yükleri nedeniyle yöneticiler çalışanların ofis günlerini sıklıkla değiştirmek isteyecektir. Salı ve Perşembe evde çalışması kararlaştırılmış bir uzmana, pazartesi akşamı gönderilen bir e-postayla ertesi gün ofise gelmesi istenebilir mi?

Bu sorunun cevabı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yatar. Kanunun 22 nci maddesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği düzenler. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.07.2018 tarihli kararında (E. 2017/14216, K. 2018/17021) çalışma koşullarında değişiklik ilkesi ele alınmıştır. Bu uyuşmazlık bir uzaktan çalışma davası değildir; sabit gündüz vardiyasında (08.00-16.00) çalışan bir işçinin vardiyalı çalışma düzenine geçirilmesiyle ilgilidir. Ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi mekanizmasını anlamak bakımından aydınlatıcı bir benzetmedir. Kararda 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesi hatırlatıldıktan sonra şu tespit yapılmıştır:

“Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu nedenle 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş”

Yargıtay bu olayda işçinin değişikliği eylemli olarak kabul ettiğine hükmetmiştir. Buradan kendi çıkardığım sonuç şu: sözleşmeyle belirlenmiş ofis ve ev günlerinin işverence sürekli ve tek taraflı olarak değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasını başlatabilir. Çalışanın evde geçireceği günleri bilmesi; aile düzenini, çocuk bakımını ve kişisel programını buna göre ayarlaması temel bir çalışma koşuludur. Sahadaki İSG profesyonelleri ve insan kaynakları yöneticileri için buradan çıkarılacak pratik ders açıktır: Gün değişiklikleri telefonla verilen anlık talimatlarla değil, yazılı bildirim ve yazılı mutabakat yoluyla yürütülmelidir. Ayrıca iş sözleşmelerine tarafların anlaşmasıyla takvimde dönemsel revizyonlar yapılabileceğine dair esneklik payları konulsa dahi, tek taraflı ani müdahaleler uyuşmazlık riski taşır.

Mevcut sözleşmeler meselesinde yönetmelik sessiz: bir geçiş süresi ya da yenileme için son tarih verilmemiş. Fıkra yayımı tarihinde yürürlüğe girdiğine göre, bence en güvenli yol, günleri ve saatleri yazmayan karma çalışma sözleşmelerini beklemeden ek protokollerle güncellemek. Bunun bir ceza hükmüyle ilgisi yok; iki tarafın da ileride neyi kararlaştırdığını gösterebilmesiyle ilgili.

Çalışma süresi, fazla çalışma ve ispat sorunu

Uzaktan çalışma düzenlerinde sınırların erimesi, çalışma sürelerinin denetimini her zaman tartışmalı bir alan haline getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesi genel çalışma süresini haftada en çok 45 saat olarak belirler. Aynı madde, tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresinin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabileceğini hükme bağlar.

Kanunun 68 inci maddesi ise ara dinlenmelerini düzenler: dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde ise bir saat ara dinlenmesi zorunludur. Kanunun amir hükmü nettir: “Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.” Fazla çalışma ise Kanun’un 41 inci maddesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması şarttır ve toplam fazla çalışma süresi bir yılda 270 saatten fazla olamaz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9 uncu maddesinin birinci fıkrası fazla çalışma konusunda çok açık bir şart koymuştur:

“Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.”

Evden çalışan personelin fazla çalışma iddiası yargıya taşındığında ispat meselesinin nasıl ele alındığını gösteren yol gösterici bir örnek, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2015 tarihli kararı (E. 2013/10875, K. 2015/6980). Dava kıdem, ihbar ve fazla çalışma alacaklarına ilişkin. Daire kararında şu tespiti yapıyor:

“Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının home-office çalışma düzeni ile çalıştığı sabittir. Bu çalışma sistemine göre davacının mesai saatlerini kendisinin belirlediği, belirli bir saat mefhumuna bağlı çalışmadığı anlaşıldığından, davacının fazla çalışma ücreti isteminin reddi gerekir.”

Yargıtay aynı kararda genel ispat kuralını da net olarak çizmiştir:

“Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” ve “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.”

Bu kararın 2016 yılındaki kanun değişikliğinden ve 2021 yönetmeliğinden önce verildiğini gözden kaçırmamak gerekir. Ancak kararın mantığı, evden çalışanın mesai saatlerini kendi belirlediği varsayımına dayanıyordu. 25 Eylül 2026’da 9 uncu maddeye eklenen fıkra bu noktada dengeyi değiştirebilir. Değerlendirmem şöyle: yeni fıkra gereği sözleşmeye hangi günlerin işyerinde, hangilerinin evde geçeceği ve her birinde hangi saat aralığında çalışılacağı tek tek yazıldığında, işverenin, çalışanın mesai saatlerini kendisinin belirlediği yönündeki savunması zayıflar. Çünkü çalışma saatleri artık işverenle yapılan yazılı sözleşmeyle netleştirilmiştir. Bu saatlerin dışındaki e-posta trafiği, sistem kayıtları ve görev atamaları fazla çalışma iddiasının destekleyici unsurları haline gelebilir. Elbette yeni fıkra hakkında henüz verilmiş bir yargı kararı yoktur; mahkemelerin bu sözleşme kayıtlarını nasıl yorumlayacağını zaman gösterecektir.

Uluslararası kaynaklar da çalışma süresinin uzamasına ayrıca dikkat çekiyor. ILO’nun 2020 yılında yayımladığı pratik rehberde (Teleworking during the COVID-19 pandemic and beyond), evden çalışan personelin işverenin işyerinde çalışanlara kıyasla daha uzun saatler çalışma eğiliminde olduğu vurgulanmıştır. Avrupa Parlamentosu’nun 21 Ocak 2021 tarihli bağlantıyı kesme hakkı kararında da (2019/2181(INL)) Eurofound verilerine atıfla, düzenli olarak evden çalışanların haftalık azami 48 saatlik çalışma sınırını aşma olasılığının iki kattan fazla olduğu belirtilmiştir. Söz konusu Parlamento kararı bağlayıcı bir direktif değildir, bir direktif önerisi talebidir. Ancak dijital çağda bağlantıyı kesme hakkının temel bir hak olduğunu vurgular.

Türk mevzuatında şu an için “bağlantıyı kesme hakkı” adı altında müstakil bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuya en yakın kural, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 10 uncu maddesindeki “Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir” hükmüdür. Türk mevzuatı böyle bir hak tanımadığı için, bence sözleşmeye yazılacak çalışma saatleri bu boşlukta fiilî bir sınır işlevi görecek: saat çizelgesinin dışındaki bir talep, en azından çizelgeye göre açıklanmak zorunda kalacak.

İki çalışma yeri, tek işveren: risk değerlendirmesi

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 10 uncu maddesi, işverene işyerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğü getirir. Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde risk değerlendirmesi yükümlülüğü yinelenirken, aynı maddenin dördüncü fıkrasında “İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz” kuralı konulmuştur.

Burada temel bir hukuki tespit yapmak gerekir: 6331 sayılı Kanun metninde “uzaktan” ve “evde” kelimeleri hiç geçmemektedir. Kanun’un 2 nci maddesinin ikinci fıkrasının (c) bendindeki “Ev hizmetleri.” istisnası ise uzaktan çalışmayla ilgili değildir; iki kavramı karıştırmamak gerekir. Dolayısıyla 6331 sayılı Kanun, 2 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca çırak ve stajyerler dahil tüm çalışanlara ve işyerlerine eksiksiz uygulanır.

Karma çalışmaya geçişin mevcut risk değerlendirmesine etkisi ayrıca düşünülmeli. İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 12 nci maddesinin birinci fıkrası, risk değerlendirmesinin tehlike sınıfına göre çok tehlikeli işyerlerinde en geç iki, tehlikeli işyerlerinde en geç dört, az tehlikeli işyerlerinde ise en geç altı yılda bir yenilenmesini zorunlu kılar. İkinci fıkra ise bu süreler beklenmeksizin değerlendirmenin tamamen veya kısmen yenileneceği durumları sıralar: işyerinin taşınması, teknoloji ve ekipman değişikliği, üretim yönteminde değişiklikler.

Yönetmeliğin 12 nci maddesinde uzaktan veya karma çalışmaya geçiş ayrı bir bent olarak sayılmamıştır. Ancak 6331 sayılı Kanun’un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan “sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi” ilkesi karşısında, ofis çalışanlarını haftanın bir bölümünde ev ortamına gönderip risk değerlendirmesini güncellememek, bence savunulabilir bir tutum değil.

Akademik literatür de sorunu aynı yerden tarif ediyor. K. Demir’in uzaktan çalışmada işverenin İSG borcunu inceleyen 2021 tarihli makalesinin özetindeki tespit şu: “İşverenin uzaktan çalışma kapsamında çalıştırdığı işçilerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olması konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Ancak işçilerin iş görme edimini işyeri dışında yerine getirmelerinden dolayı iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin bazı kuralların uygulanmasında güçlük çıkabilmektedir.” Yükümlülük tartışmalı değil; tartışmalı olan, yükümlülüğün evde nasıl yerine getirileceği.

Evdeki çalışma noktasına kim bakacak?

İşverenin kendi işyerindeki gözetim ve denetim imkânı belli. Çalışanın konutunda ise durum farklı.

Uluslararası düzenlemelere baktığımızda bu sorunun açıkça ele alındığını görürüz. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) ile işveren örgütleri (UNICE/UEAPME, CEEP) arasında imzalanan 16 Temmuz 2002 tarihli Avrupa Telework Çerçeve Anlaşması’nın (Framework Agreement on Telework) 8 inci maddesi sağlık ve güvenlik konusunu düzenler. Bu anlaşma bir AB direktifi değil, özerk sosyal taraf anlaşmasıdır. 8 inci maddede işverenin uzaktan çalışanın sağlığını korumakla sorumlu olduğu belirtildikten sonra ev ziyaretleri şu şarta bağlanmıştır: Çalışanın evine erişim, önceden bildirim yapılmasına ve çalışanın rızasına tabidir. Ayrıca çalışan, çalışma alanına denetim ziyareti yapılmasını bizzat talep etme hakkına sahiptir.

Türkiye’deki Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde ise işverenin, iş güvenliği uzmanının, işyeri hekiminin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişinin uzaktan çalışanın evine erişimine dair hiçbir hüküm yoktur. Mevzuatımız bu konuda tamamen sessizdir. Ne bir izin tanımlanmış ne de bir yasak getirilmiştir. Kendi okumam, çalışanın rızasına dayanmayan bir ev ziyaretinin pratikte de uygulanabilir olmadığı yönünde; ama bu, mevzuatın açıkça çözdüğü bir soru değil.

Uluslararası rehberler bu boşluk için alternatif denetim yolları önermektedir. WHO ve ILO’nun 2021 yılında yayımladığı teknik raporda (Healthy and safe telework), iş sağlığı hizmetlerinin yerinde veya uzaktan ergonomik risk değerlendirmesini içermesi gerektiği vurgulanmıştır. ILO’nun 2020 pratik rehberi ise işverenlerin ve İSG uzmanlarının sağlık ve güvenlik tehlikelerini değerlendirmek için sanal saha kontrolü (virtual site-check) yapmayı değerlendirebileceğini belirtmektedir. EU-OSHA’nın 2021 araştırmasında (Caprile, Arasanz, Sanz) İspanya, Fransa ve İtalya’daki saha görüşmelerinde pandemi boyunca evdeki çalışma noktaları için risk değerlendirmesinin hiç yapılmadığı tespit edilmiştir.

Benim önerim şu: İSG birimleri, bir sonraki bölümde ele aldığım ekranlı araçlar yönetmeliğinin ekindeki asgari şartları içeren ev çalışma ortamı için öz değerlendirme formları hazırlamalıdır. Çalışanın masa yüksekliği, sandalye ayarı, ekran mesafesi, ortam aydınlatması ve priz güvenliği gibi unsurları fotoğraflayarak veya işaretleyerek beyan ettiği bu formlar, risk değerlendirmesi ekine konulmalıdır. Yönetmelik yöntem göstermediği için, kayıt altına alınmış bir öz değerlendirme mekanizması işverenin bilgilendirme ve gözetim borcunu yerine getirdiğini gösteren en makul delildir.

Yükümlülük	Dayanak	İşyeri günleri	Uzaktan günler
Risk değerlendirmesi	6331 m.10; Risk Değ. Yön. m.12	Mevcut işyeri risk değerlendirmesi	Evdeki çalışma noktası ayrıca değerlendirilir (yorum: yönetmelik yöntem göstermiyor)
Bilgilendirme	6331 m.16; Uzaktan Çalışma Yön. m.12	Yüz yüze	Yazılı / elektronik
Eğitim	6331 m.17; Eğitim Yön. 2026 m.7, m.12	İşe başlama eğitimi (yüz yüze zorunlu); tehlikeli ve çok tehlikeli işyerinde 4. konu	Ek-1’in 1-3. konuları uzaktan verilebilir
Sağlık gözetimi	6331 m.15; Ekranlı Araçlar Yön. m.9	Periyodik muayene, göz muayenesi	Aynı yükümlülük; işyeri hekiminin ekran süresini iki mekânın toplamıyla değerlendirmesi (yorum)
Ekipman	4857 m.14; Uzaktan Çalışma Yön. m.7 ve m.12	İşyeri ekipmanı	İşverenin sağladığı ekipmanla ilgili tedbir

Ekranlı araçlar ve kas-iskelet riski: gün sayısı neden önemli

Karma çalışanın en temel iş ekipmanı bilgisayardır. Bu alandaki yasal çerçeveyi 16 Nisan 2013 tarihli ve 28620 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik (kısaca Ekranlı Araçlar Yönetmeliği) belirler. Yönetmelik 2013 yılından bu yana hiç değişmemiştir.

Yönetmeliğin 2 nci maddesinin ikinci fıkrasının (ç) bendinde yer alan bir istisna hükmü, karma çalışma açısından bir yorum tartışması barındırır. Bent hükmüne göre bu yönetmelik, “İşyerinde kullanımı sürekli olmayan taşınabilir sistemlerde” uygulanmaz. Karma çalışanın ofisle ev arasında taşıdığı dizüstü bilgisayar bu istisnaya girer mi? Bu soruya Bakanlığın ya da yargının verdiği bir cevap bulamadım. Benim görüşüm şöyle: bir yazılımcı, finans uzmanı veya çağrı merkezi çalışanı her iş günü, mesainin büyük bölümünde işini bu dizüstü bilgisayarla yürütüyorsa, cihazın taşınabilir olması kullanımının sürekli olmadığı anlamına gelmez. Cihaz işin ana yürütüm aracıdır.

Bu durumda yönetmeliğin 4 üncü maddesindeki “operatör” tanımı devreye girer: “Esas işi ekranlı araçlarla çalışmak olan ve normal çalışmasının önemli bir bölümünde ekranlı araç kullanan kişiyi” ifade eder. Operatör olan çalışan için yönetmeliğin 5 inci maddesindeki koruma hükümleri eksiksiz geçerlidir. İşveren görme, fiziksel sorunlar ve mental stres risklerini dikkate alarak her türlü önlemi almakla yükümlüdür ve bu önlemlerin maliyeti çalışana yansıtılamaz.

Yönetmeliğin Ek-1’inde yer alan asgari gerekler listesi, ev ortamındaki gerçeklerle sert bir tezat oluşturur. Yönetmelik ekine göre:

• Monitör: “Ekran, operatörün/çalışanın çalışma pozisyonuna uygun mesafede ve göz hizasında olmalıdır.”
• Klavye: “Klavye, operatörün/çalışanın el ve kollarının yorulmaması ve rahatça çalışabilmesi için ekrandan ayrı ve hareketli olmalıdır.”
• Sandalye: “Oturma yerinin yüksekliği ayarlanabilir olmalıdır” ve “Sırt dayama yeri öne-arkaya ve yukarı-aşağı ayarlanabilir, sırt desteği bele uygun ve esnek olmalıdır.”
• Yansıma: “Ekrana gelen gün ışığının kontrol edilebilmesi için yatay ve dikey ayarlanabilir perdeler kullanılmalıdır.”

Bir dizüstü bilgisayarın tek başına mutfak masasında veya sehpa üzerinde kullanılması, Ek-1’deki ekrandan ayrı klavye ve göz hizasında ekran şartlarını teknik olarak imkânsız kılar. Ekranı göz hizasına kaldırırsanız klavye yukarıda kalır ve omuz-bilek hattı zorlanır; klavyeyi masaya koyarsanız çalışan boynunu bükerek ekrana bakar. Ofiste harici monitör, ayarlı koltuk ve ayrı klavyeyle çalışan bir personel ev günlerinde bunlardan yoksun kalıyorsa, ofiste çözülmüş bir ergonomi sorunu haftanın öbür günlerinde yeniden açılmış olur.

Yönetmeliğin 7 nci maddesi işverenin periyodik ara planlamasını düzenler: “İşveren, ekranlı araçlarla yapılan çalışmalardan kaynaklanan iş yükünü ve etkilenmeyi azaltmak amacıyla, uygun çalışma planı yaparak operatörlerin periyodik olarak ara vermesini veya dönüşümlü olarak başka işlerde çalışmalarını sağlar.” Burada kritik bir yanlışı düzeltmek gerekir: Sahada sık duyulan, her saatin sonunda belirli dakikalar ara verileceği yönündeki kural bu yönetmelikte yazmıyor. Yönetmelikte dakika veya saat cinsinden bir ara süresi belirlenmemiştir. Yönetmelik süre telaffuz etmeden periyodik ara verilmesini ve çalışma planı yapılmasını istemektedir.

Sözleşmeye yazılacak gün sayısı bu ergonomik risklerin yönetiminde belirleyici bir parametredir. Yves Roquelaure’un EU-OSHA için hazırladığı 2023 tarihli tartışma belgesinde (Hybrid work: new opportunities and challenges for occupational safety and health), karma çalışmadaki gün sayısı ile fiziksel sağlık arasındaki ilişkiye de yer verilir. Belgede aktarıldığı üzere, Japon ofis çalışanları üzerinde yürütülen iki ayrı çalışmada, kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları (MSD) riskinin artması için haftada iki günlük uzaktan çalışmanın bir eşik olabileceğine işaret edilmiştir. Bel ağrısı için olasılık oranı (OR), haftada 2-3 gün uzaktan çalışanlarda 1,58 (güven aralığı 1,16-2,16) iken, haftada 4 ve üzeri gün uzaktan çalışanlarda 1,82’ye (güven aralığı 1,38-2,40) yükselmektedir.

Bu veriler Japonya’daki belirli ofis çalışanları grubuna aittir; Türkiye’deki tüm çalışanlara doğrudan genellenemez. Ancak haftada kaç günün ev ortamında geçirileceğinin kas-iskelet sağlığı açısından önemsiz bir ayrıntı olmadığını gösterir. Roquelaure ayrıca uzaktan ve karma çalışanlardaki kas-iskelet sorunlarının meslek hastalığı listelerindeki spesifik tablolardan ziyade omuz, boyun ve bel bölgelerindeki spesifik olmayan ağrılar şeklinde ortaya çıktığına işaret eder. Sözleşmeye yazılan gün sayısı, hekimin ve uzmanın çalışanın maruziyet profilini çıkarmasında temel dayanak olacaktır.

Eğitim ve sağlık gözetimi takvime nasıl oturur

Karma çalışma modelinde çalışan personelin iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ile sağlık gözetimi süreçleri, sahadaki en pratik organizasyon sorunlarından biridir. Bu konudaki güncel yasal zemin, 2 Nisan 2026 tarihli ve 33212 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ile kurulmuştur. Bu yeni düzenleme, 2013 tarihli eski yönetmeliği yürürlükten kaldırmıştır.

Yönetmelik incelendiğinde eğitimlerin takvime nasıl yerleştirileceğine dair açık kurallar görülür. Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde işe başlama eğitimi tanımlanmıştır: “çalışan fiilen çalışmaya başlamadan önce … uygulamalı ve yüz yüze olarak verilen eğitimi” ifade eder. Yönetmeliğin 7 nci maddesinin beşinci fıkrasına göre bu eğitim her çalışan için en az iki saat olarak düzenlenmek zorundadır. Yani karma çalışan bir personel işe ilk başladığında, bu eğitim uzaktan video izletilerek verilemez; yönetmelik gereği yüz yüze verilmek zorundadır. Sözleşmedeki ofis günleri, bu eğitimin verileceği doğal zamandır.

Periyodik eğitimlerde ise durum daha esnektir. Yönetmeliğin 12 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre, Ek-1’de yer alan genel konular, sağlık konuları ve teknik konular tüm işyerleri için uzaktan, yüz yüze veya iki yöntemin bir arada kullanılmasıyla verilebilir. Ancak 12 nci maddenin üçüncü fıkrası kritik bir ayrım yapar: “İşe ve işyerine özgü riskler ve risk değerlendirmesine dayalı konular” başlıklı dördüncü konu, az tehlikeli sınıfta uzaktan verilebilirken, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde mutlaka yüz yüze verilmek zorundadır. Uzaktan eğitim verilecekse, 12 nci maddenin dördüncü fıkrası gereğince çalışanların sisteme giriş-çıkışları, tamamlama oranları ve ölçüm-değerlendirme sonuçları kayıt altına alınmalı, izlenmeli ve raporlanmalıdır.

Yönetmeliğin 14 üncü maddesinin üçüncü fıkrası ise çalışma yeri değişikliğini düzenler: “Çalışma yeri veya iş değişikliği, iş ekipmanının değişmesi, yeni teknoloji uygulanması gibi durumlar nedeniyle ortaya çıkacak risklerle ilgili eğitimler birinci fıkrada belirtilen aralıklar beklenmeksizin verilir.” Bana kalırsa tam zamanlı ofis çalışanının karma modele geçirilmesi, 6331 sayılı Kanun’un 17 nci maddesi ve bu fıkra kapsamında bir çalışma yeri değişikliği olarak yorumlanabilir. Dolayısıyla periyodik eğitim takvimi beklenmeden, çalışana evdeki riskler ve ekranlı araç ergonomisi konusunda ilave eğitim verilmesi mevzuatın ruhuna en uygun yaklaşımdır.

Nitekim yönetmeliğin Ek-1 Eğitim Konuları Tablosu’nda yer alan başlıklar tam da karma çalışanı ilgilendirir. Sağlık konuları altında “biyolojik ve psikososyal risk etmenleri” ile “bağımlılık yapıcı maddelerin zararları ve teknoloji bağımlılığı”; teknik konular altında ise “ergonomik risk etmenleri” ve “ekranlı araçlarla çalışma” başlıkları yer alır. Uzaktan eğitimin kapsamının nasıl genişlediğini 2026’da yeniden yazılan İSG eğitimleri yönetmeliği üzerine yazdığım karşılaştırmada ayrıntılı ele almıştım. Hangi konunun uzaktan verilebileceği ve uzaktan eğitim sisteminin taşıması gereken şartlar için de temel İSG eğitiminin sahada nasıl kurulduğu yazısına bakılabilir.

Sağlık gözetimi boyutunda ise 6331 sayılı Kanun’un 15 inci maddesi işverene çalışanların maruz kalacakları sağlık risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlama borcu yükler. Ekranlı Araçlar Yönetmeliği’nin 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası uyarınca çalışanların göz muayeneleri; ekranlı araçlarla çalışmaya başlamadan önce, risk değerlendirmesi sonuçlarına göre işyeri hekimince belirlenecek düzenli aralıklarla ve görme zorluğu yaşandığında yapılır. İşyeri hekiminin çalışanın ofis ve evdeki toplam ekran maruziyetini birlikte değerlendirmesi gerekir. Sahadaki uygulamada hekimlerin periyodik sağlık muayenelerinin temel ilkeleri doğrultusunda karma çalışanların kas-iskelet ve görme şikâyetlerini bu takvime göre izlemesi gerekir.

Psikososyal boyut: öngörülebilir takvim bir koruma önlemidir

Karma çalışma düzeni çoğunlukla çalışana sağladığı esneklik üzerinden konuşuluyor; psikososyal tarafı daha az tartışılıyor. WHO ve ILO’nun 2021 tarihli ortak teknik raporunda (Healthy and safe telework), iş sağlığı ve güvenliği kontrol hiyerarşisi teleçalışmaya uyarlanmıştır. Raporun 12 nci sayfasında yer alan Şekil 1’de, kontrol hiyerarşisinin en üst basamağı olan ortadan kaldırma ve ikame (Elimination/substitution) adımının altında, hibrit modellerin devreye alınması (Incorporate “hybrid” models) yazıyor. Bu yerleşim, iki kuruluşun hibrit düzeni tam zamanlı uzaktan çalışmaya karşı bir risk kontrol önlemi olarak ele aldığı anlamına geliyor.

Buna karşılık, iyi yönetilmeyen bir karma model kendi özgün stres faktörlerini yaratır. EU-OSHA’nın 2021 tarihli saha araştırmasında (Caprile, Arasanz, Sanz), uzaktan çalışmayla ilişkili en yaygın sağlık risklerinin psikososyal riskler olduğu açıkça vurgulanmıştır. EU-OSHA’nın 2024 bilgi notunda (Remote and hybrid work: managing safety and health anywhere) ise karma modelin iş-yaşam dengesi ve stres açısından çalışanlar üzerinde tam zamanlı ev çalışmasına göre daha az olumsuz etkisi olduğu, ancak paylaşımlı masa (hot-desking) uygulamaları ve bireysel yalnızlaşma gibi modele özgü yeni riskler doğurduğu belirtilmektedir.

Burada 25 Eylül 2026 tarihli yönetmelik değişikliğinin getirdiği takvim kuralı doğrudan bir psikososyal koruma mekanizmasına dönüşmektedir. Yves Roquelaure’un 2023 tarihli belgesindeki bir tespit, bu açıdan yeni fıkrayla neredeyse birebir örtüşüyor. Belgeye göre hangi günlerin uzaktan çalışmaya ayrıldığının önceden bilinmesini sağlayacak net karma çalışma çizelgeleri oluşturmak, ev ve aile görevlerinin planlanmasındaki zorlukları azaltır. Buna karşılık, işverenden kaynaklanan öngörülemeyen çalışma saatleri veya kısa vadeli değişiklikler kişisel organizasyonu bozar ve iş-yaşam çatışmalarına yol açar.

Yönetmelik değişikliğinin, işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günleri sözleşmede belirleme zorunluluğu getirmesi, Roquelaure’un işaret ettiği öngörülebilirliği yazılı bir güvenceye bağlıyor. Bence işyerlerinde uygulanacak psikososyal risk değerlendirmesi çalışmalarında, yöneticilerin takvime sadakat düzeyi ve iletişim saatlerine riayet edip etmediği temel bir performans göstergesi olarak ele alınmalıdır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 10 uncu maddesinde yer alan iletişimin yöntemi ve zaman aralığının belirlenmesi kuralı, bu psikososyal korumanın vazgeçilmez bir parçasıdır.

Karma çalışanın iş kazası: yer ve saat sorusu

Karma çalışan bir personelin evde çalıştığı gün ve saatte başına gelen bir kaza iş kazası mıdır? Bu soru, İSG profesyonellerinin ve hukukçuların en çok tartıştığı alanların başında gelir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13 üncü maddesinde iş kazasının tanımı ve unsurları beş bent halinde sayılmıştır. Bu bentlere göre iş kazası:

• a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
• c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

(a) bendi yalnızca “sigortalının işyerinde bulunduğu sırada” ölçütünü kullanıyor. Karma çalışan ise ev günlerinde işverenin işyerinde değil, kendi konutunda. Kendi okumamla evdeki bir kazada tartışma (a) bendinden çok “işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle” ifadesinin çevresinde dönecek, yani kazanın işle bağının kurulması gerekecek. İş ekipmanıyla çalışırken yaşanan bir olay ile çalışma saati içinde mutfakta yaşanan bir düşme bu bağ bakımından aynı kolaylıkla değerlendirilmeyecektir; hangisinin nasıl sonuçlanacağını öngörmek ise bugün mümkün değil.

Burada yargı kararlarına dair dürüst bir tespit yapmak gerekir: Taramamda evde veya uzaktan çalışırken meydana gelen kazaların iş kazası niteliğine dair yayımlanmış bir Yargıtay veya Anayasa Mahkemesi kararına rastlamadım. Dolayısıyla bu konuda evdeki her kazanın iş kazası olduğunu ya da hiçbirinin iş kazası sayılamayacağını söyleyen kategorik hükümler kurmak hukuken yanıltıcı olur.

Bana göre yeni fıkranın getirdiği takvim, bu tartışmanın merkezine oturacak. Bir kaza meydana geldiğinde olayı inceleyen herkesin önüne konacak ilk yazılı belge, iş sözleşmesindeki gün ve saat çizelgesi olacak. Kazanın gerçekleştiği gün çalışanın sözleşmeye göre evde çalışma günü müydü? Olay sözleşmede kararlaştırılan çalışma saatleri içinde mi meydana geldi? Bu soruların cevabı illiyet bağının tespitinde belirleyici rol oynayacaktır.

Bildirim süresi açısından da 5510 sayılı Kanun’un 13 üncü maddesi çok kritik bir hüküm içerir. Kanuna göre işveren iş kazasını kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya ise en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirmek zorundadır. Ancak maddenin amir hükmü şunu ekler:

“Bu fıkranın (a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.”

Kendi okumamla çalışanın evi “işverenin kontrolü dışındaki” yer niteliğindedir; bu durumda üç işgünlük yasal bildirim süresi kazanın olduğu tarihte değil, işverenin kazayı öğrendiği tarihte başlar. Bu yasal güvencenin sahada işleyebilmesi için işverenin karma çalışanlara yönelik bir iç bildirim prosedürü hazırlaması şarttır. Çalışanın evde geçirdiği bir kazayı kime, hangi kanaldan (telefon, e-posta, İSG yazılımı) ve ne kadar sürede bildireceği sözleşmede veya şirket politikasında açıkça yazılmalıdır. İşverenin kazayı geç öğrenmesi, bildirim sürecinin de geç başlaması demek; bunu önlemenin yolu yazılı bir iç bildirim mekanizması. Yönetmeliğin bu kurala eklediği bilgi alınmasına engel durum koşulunu ve geç bildirimin ceza ile ödenek tahsili sonuçlarını iş kazası bildirimi yazısında ayrıca ele aldım.

Kapsamın sınırları: kimler, hangi işler dışarıda

Karma çalışma modeli her çalışan ve her iş için uygulanabilir bir yöntem değildir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13 üncü maddesi, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri emredici bir dille sayar.

Yönetmeliğin 13 üncü maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

“Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.”

Kendi okumam şu: hüküm “işlerde” diyor ve bir kısmı için istisna tanımıyor; bu işlemleri içeren bir işte, işin bir bölümünü eve taşıyan karma düzen de kurulamaz. Laboratuvar, kimyasal işleme veya biyolojik etkenlere maruziyet içeren görevler bu yüzden karma planlamanın dışında kalır. Maddenin ikinci fıkrası ise kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerde hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağının ilgili kamu kurumu tarafından belirleneceğini hükme bağlamıştır.

Kapsam açısından diğer bir sınır çalışan statüsünden kaynaklanır. Yönetmeliğin 2 nci maddesi açıkça belirtir: “Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca uzaktan çalışanları ve bunların işverenlerini kapsar.” Dolayısıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi kamu görevlileri bu yönetmeliğin kapsamı dışındadır. Kamu kurumlarındaki çalışma düzenlemeleri kendi özel mevzuatına tabidir.

Son olarak veri güvenliği boyutu da modelin uygulanabilirliğini sınırlar. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun (KVKK) 12 nci maddesinin birinci fıkrası veri sorumlusuna çok net ödevler yükler:

“Veri sorumlusu; a) Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, b) Kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek, c) Kişisel verilerin muhafazasını sağlamak, amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.”

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 11 inci maddesi de işverenin çalışanı verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları hakkında bilgilendirmek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlü olduğunu, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirleyeceğini düzenler. Ev ortamında aile bireylerinin erişebileceği bilgisayarlar, şifresiz kablosuz ağlar veya kontrolsüz veri transferleri veri ihlali doğurabilir. Şirketin teknik ve idari altyapısı bu güvenliği sağlayamıyorsa, personelin görev tanımı gereği karma modele geçirilmesi hukuki riskler yaratır.

İSG uzmanı için kontrol listesi

25 Eylül 2026 tarihli yönetmelik değişikliği sonrasında işyerlerinde karma çalışma modelini mevzuata ve iş sağlığı güvenliği ilkelerine uygun olarak yönetmek isteyen profesyoneller için hazırladığım uygulama adımları şunlardır:

1. İşyerinde işin bir kısmını uzaktan, bir kısmını ofiste yürüten her çalışanın iş sözleşmesinde veya ek protokolünde işyerinde ve uzaktan çalışacağı günlerin tek tek belirlenip belirlenmediğini denetleyin (m.9/2).
2. Aynı sözleşmelerde günlük çalışma saatlerinin ve ara dinlenmelerinin net olarak yazıldığından, 4857 sayılı Kanun’un 63 üncü maddesindeki haftalık 45 saat ve günlük 11 saatlik azami sınırların aşılmadığından emin olun.
3. Fazla çalışma ihtiyacı doğması halinde işverenin yazılı talebi ve çalışanın yazılı onayının alınmasına dair yöntemin sözleşmede ve şirket uygulamasında yer alıp almadığını kontrol edin (m.9/1).
4. Ofis ve ev günlerinde yapılacak dönemsel veya acil değişiklikler için 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesine uygun yazılı bildirim ve yazılı kabul mekanizmasının kurulup kurulmadığını gözden geçirin.
5. Yürürlükteki mevcut uzaktan çalışma sözleşmelerini inceleyerek sadece genel “zaman aralığı” içeren ancak günleri somutlaştırmayan metinleri tespit edin ve geçiş süresi bulunmadığını gözeterek bu sözleşmeler için derhal zeyilname hazırlayın.
6. İşyeri risk değerlendirmesini karma modeli kapsayacak şekilde güncelleyin; evdeki çalışma noktalarının risklerini analiz etmek amacıyla fotoğraflı öz değerlendirme formları veya uzaktan kontrol yöntemleri tanımlayın (6331 m.10).
7. Ekranlı Araçlar Yönetmeliği Ek-1 gerekleri doğrultusunda ev çalışma alanında harici klavye, göz hizasında ekran ve ayarlanabilir ergonomik sandalye kullanımını değerlendirin ve çalışanları bilgilendirin.
8. Ekranlı araçlarla çalışan operatörlerin iş yükünü hafifletmek adına gün içinde periyodik ara vermelerini veya iş değişimi yapmalarını sağlayacak çalışma planlarını oluşturun (Ekranlı Araçlar Yön. m.7).
9. İşe yeni başlayacak karma çalışanlar için en az iki saatlik işe başlama eğitiminin yüz yüze ve uygulamalı olarak ofis günlerine planlandığından emin olun; uzaktan eğitim sistemindeki giriş-çıkış ve tamamlama kayıtlarını düzenli arşivleyin (Eğitim Yön. 2026 m.7, m.12/4).
10. İşyeri hekimiyle koordinasyon kurarak periyodik muayenelerin ve ekranlı araçlara özgü göz muayenelerinin çalışanın ofis ve evdeki kümülatif ekran süresi dikkate alınarak planlanmasını sağlayın (6331 m.15).
11. Evde geçirilen çalışma günlerinde meydana gelebilecek kazaların işverene en hızlı şekilde intikalini temin etmek için iç kaza bildirim prosedürü hazırlayın ve üç işgünlük SGK bildirim süresinin öğrenme tarihinde başlayacağını unutmayın (5510 m.13).
12. Tehlikeli kimyasal maddeler, radyoaktif maddeler ve biyolojik etkenlerle yürütülen işlerin karma çalışma planlamasının tamamen dışında tutulduğunu teyit edin (Uzaktan Çalışma Yön. m.13).
13. Kişisel verilerin korunması ve ticari sırların muhafazasına ilişkin teknik işletme kurallarının ve korunacak veri tanımının iş sözleşmelerine yazıldığından emin olun (KVKK m.12, Uzaktan Çalışma Yön. m.11).
14. Psikososyal risk değerlendirmesi kapsamında çalışanların izolasyon düzeyini, paylaşımlı masa kaynaklı stresi ve mesai dışı iletişim sınırlarını ölçen mekanizmalar geliştirin (m.10).

Bu metinde yer alan değerlendirmeler, 25 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan yönetmelik değişikliği ve yürürlükteki iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde sahadaki uygulamaya ışık tutmak amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmelerinin uyarlanması, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler ve somut olayların hukuki nitelendirmesi durumlarında okurların kendi işyeri şartlarını yetkili merciler ve hukuk müşavirleri ile doğrulamaları gerekir.

Kaynaklar

1. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik. Resmî Gazete, 25.09.2026, Sayı 33381. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/09/20260925-2.htm
2. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği. Resmî Gazete, 10.03.2021, Sayı 31419. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm
3. 4857 sayılı İş Kanunu. Resmî Gazete, 10.06.2003, Sayı 25134 (konsolide metin). https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
4. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu. Resmî Gazete, 30.06.2012, Sayı 28339 (konsolide metin). https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.6331.pdf
5. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Resmî Gazete, 16.06.2006, Sayı 26200 (konsolide metin). https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.5510.pdf
6. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu. Resmî Gazete, 07.04.2016, Sayı 29677 (konsolide metin). https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.6698.pdf
7. Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik. Resmî Gazete, 16.04.2013, Sayı 28620. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/04/20130416-5.htm
8. İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği. Resmî Gazete, 29.12.2012, Sayı 28512. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/12/20121229-13.htm
9. Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik. Resmî Gazete, 02.04.2026, Sayı 33212. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/04/20260402-2.htm
10. Orta Vadeli Program (2027-2029). Resmî Gazete, 06.09.2026, Sayı 33362 (Mükerrer). https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/09/20260906M1-1.pdf
11. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Çalışma Genel Müdürlüğü. “Uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirleyen uzaktan çalışma yönetmeliği yürürlüğe girdi”, 10.03.2021. https://www.csgb.gov.tr/cgm/haberler/10-03-2021/
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/10875, K. 2015/6980, 17.02.2015. Yargıtay Karar Arama. https://karararama.yargitay.gov.tr/
13. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/14216, K. 2018/17021, 05.07.2018. Yargıtay Karar Arama. https://karararama.yargitay.gov.tr/
14. Eurostat. Employed persons working from home by professional status (%) [lfsa_ehomp]. Veri güncelleme: 10.09.2026. https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsa_ehomp/default/table?lang=en
15. World Health Organization & International Labour Organization (2021). Healthy and safe telework: technical brief. Geneva: WHO & ILO. ISBN 978-92-4-004097-7. https://www.who.int/publications/i/item/9789240040977
16. International Labour Office (2020). Teleworking during the COVID-19 pandemic and beyond: A practical guide. Geneva: ILO. ISBN 978-92-2-032405-9. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/instructionalmaterial/wcms_751232.pdf
17. ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP (2002). Framework Agreement on Telework, 16 July 2002. European Commission. https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?mode=dsw&docId=10418&langId=en
18. Caprile, M., Arasanz, J. & Sanz, P. (2021). Telework and health risks in the context of the COVID-19 pandemic: evidence from the field and policy implications. European Agency for Safety and Health at Work. https://doi.org/10.2802/84372
19. Roquelaure, Y. (2023). Hybrid work: new opportunities and challenges for occupational safety and health. Discussion paper. European Agency for Safety and Health at Work. https://healthy-workplaces.osha.europa.eu/sites/hwc/files/hwc/publication/Hybrid_work_OSH_en.pdf
20. European Agency for Safety and Health at Work (2024). Remote and hybrid work: managing safety and health anywhere. https://doi.org/10.2802/242200
21. European Parliament (2021). Resolution of 21 January 2021 with recommendations to the Commission on the right to disconnect (2019/2181(INL)), P9_TA(2021)0021. OJ C 456, 10.11.2021. https://oeil.europarl.europa.eu/oeil/en/procedure-file?reference=2019%2F2181%28INL%29
22. Demir, K. (2021). Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma Kapsamında İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Borcu. Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 29(3), 2501–2543. https://doi.org/10.15337/suhfd.971868