Tahmini okuma süresi: 39 dakika
Kategori: İş Sağlığı Yazar: Alper Gümüşler
İçindekiler
Yanlış Soru: Yeni Bir Zorunluluk mu, İhmal Edilmiş Bir Yükümlülük mü?
İş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin saha denetimlerinde veya mevzuat taramalarında sıklıkla karşılaştığı risk değerlendirmesi tabloları, çalışma ortamının mekanik ve fiziksel unsurlarına dair ayrıntılı satırlarla doludur. Pres makinelerinin çift el kumandaları, gürültü ölçüm desibelleri, kimyasal depolama mesafeleri ya da yüksekte çalışma yaşam hatları sayfalara yayılır. Buna karşın aynı matris dokümanlarının tehlike sınıflandırması sütununda yer alan psikososyal başlığı çoğunlukla boş bırakılır ya da gerçekliği tartışmalı tek bir satıra sıkıştırılarak düşük skorla kapatılır. Türkiye’deki iş güvenliği çevrelerinde son dönemde dolaşıma giren ve psikososyal tehlikelerin analizinin 2026 yılında yeni bir düzenlemeyle zorunlu hâle geldiğini öne süren iddialar, çalışma hayatındaki bu köklü boşluğu yanlış bir başlangıç noktası üzerinden ele almaktadır. Söz konusu anlatı, işverenler ve uygulayıcılar açısından yanıltıcı bir algı oluşturarak asıl sorumluluk alanını görünmez kılmaktadır.
Ortaya atılan bu iddia iki temel açıdan gerçeği yansıtmamaktadır. İlk olarak, mevzuat sistematiğinde psikososyal tehlikeleri 2026 yılı itibarıyla bağımsız ve yeni bir idari zorunluluk olarak tesis eden hiçbir özel yasal düzenleme bulunmamaktadır. İkinci ve çok daha bağlayıcı olan olgu ise işyerlerinde psikososyal risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğünün çalışma hayatına henüz dün girmiş bir yenilik olmamasıdır. Yürürlükteki İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği, tehlike kaynaklarını tanımlarken psikososyal etmenleri açık bir ifadeyle saymakta; bu tehlikelerin çalışma ortamında belirlenmesini, nitelik ve niceliklerinin tespit edilmesini ve kayıt altına alınmasını 2012 yılından bu yana amir hüküm olarak emretmektedir.
Mevzuatın çizdiği bu hukuki çerçeve, sahada dolaşan popüler anlatıdan çok daha talepkâr bir sorumluluğu beraberinde getirmektedir. Sorun, işverenin sırtına aniden yüklenmiş yeni bir bürokratik zorunluluktan kaynaklanmamaktadır. Asıl mesele, mevzuatta on dört yıldır açıkça duran yasal bir yükümlülüğün sahada yöntem bilinmezliği, ölçüm çekincesi ve kavram karmaşası nedeniyle yıllarca göz ardı edilmiş olmasıdır. Denetimlerde veya işletme içi süreçlerde yaşanan sıkıntı, yasal bir emrin bulunmayışı değil; bu tehlikelerin hangi sözlükle adlandırılacağı, saha gözlemlerine nasıl aktarılacağı ve hangi bilimsel ölçüm araçlarıyla sayısallaştırılacağı konusundaki bilgi eksikliğidir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından 2024 yılında yayımlanan Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, tam olarak bu yöntemsel tıkanıklığı aşmak amacıyla hazırlanmış bir teknik kaynaktır. Rehber, uygulayıcıya iki kritik dayanak sunmaktadır: İlk olarak, iş kaynaklı psikososyal tehlikeleri uluslararası çerçeveyle uyumlu biçimde 10 somut kategoriye ayıran analitik bir çerçeve çizmektedir. İkinci olarak, dokümanın arka planında kalan teknik ekte, işletmelerin kapasitelerine göre kullanabilecekleri uluslararası standartlardaki ölçüm araçlarını listelemektedir. Bu katalogda yer alan araçlar arasında çalışma dili olarak Türkçeyi içeren tek bir resmi enstrüman bulunmaktadır.
Bu incelemenin amacı; konuyu temelsiz zorunluluk iddialarından arındırmak, 2012’den bu yana süregelen yasal dayanağı berraklaştırmak, Bakanlığın 10 kategorilik tehlike sözlüğünü sahada doldurulabilir matris girdilerine dönüştürmek ve işletmelerin çalışan geribildirimini bilimsel metotlarla toplayabilmesi için gereken ölçüm altyapısını ortaya koymaktır.
—
Psikososyal Risk Değerlendirmesi Yükümlülüğünün Hukuki Temeli
Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği ve Açık Kayıt Şartı
Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının temel anayasası niteliğindeki 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ardından yürürlüğe giren alt mevzuat düzenlemeleri, işyerlerindeki risklerin tespitinde bütüncül bir yaklaşımı zorunlu kılmıştır. Bu yaklaşımın operasyonel omurgasını oluşturan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği, tehlikelerin tanımlanması aşamasını düzenleyen 8 inci maddesinde tehlike kaynaklarını hiçbir yoruma yer bırakmayacak netlikte sıralamıştır.
Maddenin üçüncü fıkrasında yer alan kural şu şekildedir:
“Toplanan bilgiler ışığında; iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuatta yer alan hükümler de dikkate alınarak, çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarından oluşan veya bunların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirlenir ve kayda alınır.” (Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği, m. 8)
Hükmün lafzı incelendiğinde, psikososyal tehlike kaynaklarının fiziksel, kimyasal, biyolojik ve ergonomik etmenlerle aynı hizada, aynı cümlenin içinde ve doğrudan aynı yükleme bağlanarak zikredildiği görülmektedir. Kanun koyucu, psikososyal riskleri diğer tehlike sınıflarından ayrıştıran, bunları ikincil kılan ya da işverenin takdirine bırakan hiçbir istisna tanımamıştır. Gürültü ve kimyasal buhar nasıl belirlenmek ve kayda alınmak zorundaysa, psikososyal tehlike kaynakları da aynı yasal zorunlulukla risk değerlendirmesi dokümanına girmek mecburiyetindedir.
Yönetmeliğin getirdiği sorumluluk yalnızca tehlikenin varlığını soyut bir kelime olarak dokümana yazmakla da sınırlı kalmamaktadır. Aynı maddenin dördüncü fıkrası, ölçüm ve inceleme zorunluluğunu şu ifadelerle kurala bağlamaktadır:
“Çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarının neden olduğu tehlikeler ile ilgili işyerinde daha önce kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırma çalışması yapılmamış ise risk değerlendirmesi çalışmalarında kullanılmak üzere; bu tehlikelerin, nitelik ve niceliklerini ve çalışanların bunlara maruziyet seviyelerini belirlemek amacıyla ger” (Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği, m. 8)
Metnin devamında da belirtildiği üzere gerekli çalışmaların işveren tarafından yürütülmesi amirdir. Bu fıkra, denetimlerde ve işletme içi değerlendirmelerde sıkça arkasına sığınılan “psikososyal etmenler soyuttur, ölçülemez ve sayısal veriye dökülemez” şeklindeki savunmaları hukuken hükümsüz kılmaktadır. Mevzuat; işyerinde daha önce araştırma veya ölçüm yapılmamışsa, tehlikenin niteliğini, niceliğini ve çalışanın maruziyet düzeyini ortaya çıkaracak incelemelerin yapılmasını açıkça emretmektedir. Dolayısıyla risk değerlendirmesi tablosundaki psikososyal satırının boş bırakılması, 2012 yılından bu yana açık bir mevzuat ihlali niteliği taşımaktadır.
Eğitim Yönetmeliğindeki Yeni Başlık ve Hukuki Sınırlar
İş güvenliği camiasında “2026 yılında psikososyal riskler için yeni yasa çıktı” algısının türemesine yol açan asıl gelişme, risk değerlendirmesi mevzuatından değil, çalışanların eğitimine dair yapılan usul değişikliğinden kaynaklanmaktadır. Resmî Gazete’de yayımlanan Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (RG 02.04.2026, S. 33212), eğitim programlarının içeriğini ve asgari standartlarını yeniden düzenlemiştir.
Söz konusu düzenlemenin Ek-1 listesinde yer alan “2. Sağlık konuları” başlığı altında “c) Biyolojik ve psikososyal risk etmenleri” kalemi bağımsız bir eğitim konusu olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme ile işverenlere getirilen somut ödev, çalışanlara verilmesi zorunlu olan temel İSG eğitimi programlarının içine psikososyal risk etmenlerini müfredat başlığı olarak eklemektir. Eğitim yönetmeliğindeki bu değişiklik, risk değerlendirmesi yapma borcunu sıfırdan doğurmamış; 2012 yılından beri yürürlükte olan tespit ve kayıt yükümlülüğünün çalışan boyutundaki bilgilendirme ayağını güçlendirmiştir. Aynı Ek-1’in kimyasal, fiziksel ve ergonomik etmenleri ayrı bir başlıkta, teknik konular arasında saymasını ve mevzuattaki diğer sınıflamaları risk etmenleri yazısında karşılaştırdım.
Bu noktada hukuki sınırların doğru çizilmesi gerekmektedir. Eğitim başlığının güncellenmiş olması, işyerlerinde yeni bir risk analizi metodolojisi zorunluluğu doğurmamıştır. Yükümlülük 2012 tarihli Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nden kaynaklanmayı sürdürmektedir; 2026 düzenlemesi ise bu tehlikelerin çalışanlara aktarılmasını eğitsel bir standart haline getirmiştir. İşyerlerinin mevzuat uygulamalarında kendi özel çalışma koşullarını ve sorumluluk kapsamlarını yetkili merciler nezdinde teyit etmesi esastır.
—
Psikososyal Risk Değerlendirmesi Sınav Sorularında: Dört İfade, Mevzuat Metniyle Sınandı
Psikososyal risk değerlendirmesinin hukuki dayanağı, İSG eğitim ve sınav hazırlığında çoktan seçmeli sorularla da karşımıza çıkıyor. Bu tür sorular, bir kavramın mevzuatta hangi metinde ve hangi kelimeyle geçtiğini sınar. Eğitim ve sınav hazırlığında karşılaşılan bir soru kalıbı şöyledir:
Türkiye’deki mevcut yasal düzenlemeye göre psikososyal kaynaklı tehlike ve riskler için hangisi doğrudur?
- A) İşveren işyerinde risk değerlendirmesi yapmak zorundadır.
- B) Türkiye’de işverenin psikososyal tehlike ve risk değerlendirme yapması için özel bir yasal düzenleme vardır.
- C) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği alanının psikososyal boyutundan söz eder.
- D) İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’ne göre işveren iş ortamından kaynaklanan psikososyal tehlikeleri belirler ve kayda alır.
Bahse konu soru kalıbında yer alan her bir ifade, Türk iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının farklı bir katmanına işaret etmektedir. Burada herhangi bir sınavın cevap anahtarı esas alınmıyor; seçenekler mevzuat metinleriyle tek tek karşılaştırılıyor.
A seçeneğinde yer alan ifade, işverenin işyerinde genel olarak risk değerlendirmesi gerçekleştirme mükellefiyetini dile getirmektedir. Bu önerme kanun metniyle açıkça örtüşmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde işverenin genel yükümlülükleri sıralanırken “Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.” hükmü konulmuştur. Bu genel sorumluluğu pekiştiren Kanun’un 10. maddesinin birinci fıkrasında ise “İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür.” amir hükmü vazolunmuştur.
Belirtilen yasal düzenlemeler işyerindeki tehlike unsurlarını ayrım gözetmeksizin kapsayan şemsiye bir yükümlülük doğurmaktadır. Maddelerde psikososyal tehlikelerin ismen zikredilmemiş olması, bu genel mükellefiyetin psikososyal faktörleri de içeren geniş kapsayıcılığını ortadan kaldırmamaktadır.
B seçeneğinde ileri sürülen önerme, Türkiye’de işverenin psikososyal tehlike ve riskleri değerlendirmesi amacıyla müstakil bir yasal düzenlemenin var olduğunu savunmaktadır. Bu iddia yürürlükteki mevzuat yapısıyla örtüşmemektedir. Türk çalışma hukukunda psikososyal risk değerlendirmesi başlığını taşıyan bağımsız bir kanun veya özel bir yönetmelik çıkarılmış değildir. Yasal mükellefiyet genel risk değerlendirmesi mevzuatının sistematiğinden kaynaklanmaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından 2024 yılında hazırlanan Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, sahadaki pratik ihtiyacı karşılamayı amaçlasa da kendi hukuki niteliğini giriş bölümünde “Hazırlanan bu rehberdeki hususlar tavsiye niteliğindedir.” cümlesiyle açıkça belirlemiştir. Dolayısıyla bu rehber bağlayıcı bir mevzuat hükmü niteliği taşımamaktadır. Benzer biçimde 2 Nisan 2026 tarihli ve 33212 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Eğitim Yönetmeliği Ek-1 listesinde yer alan biyolojik ve psikososyal risk etmenleri başlığı da müstakil bir risk değerlendirmesi düzenlemesi oluşturmamakta, sadece çalışanlara verilecek eğitimlerin müfredat konusunu belirlemektedir.
C seçeneğindeki ifade, 6331 sayılı Kanun’un iş sağlığı ve güvenliğinin psikososyal boyutundan söz ettiğini belirtmektedir. Bu önerme, lafzi yorum ile kavramsal kapsam ayrımını içeren hassas bir hukuki inceleme gerektirir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun konsolide metni incelendiğinde, kanunun bütününde “psikososyal” kelimesinin tek bir kez dahi geçmediği görülmektedir. Kanun koyucu bu terimi lafzen metne dahil etmemiştir.
Ne var ki Kanun’un risklerden korunma ilkelerini düzenleyen 5. maddesi, işverenin yükümlülüklerini yerine getirirken göz önünde bulunduracağı ilkeler arasında (f) bendinde şunu sayar: “Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.” Metinde geçen iş organizasyonu ve sosyal ilişkiler kavramları, psikososyal risklerin kurumsal kökenlerini doğrudan karşılayan unsurlardır. Dolayısıyla bu ifade değerlendirilirken sorunun lafzi bir kelime arayışına mı yoksa normun kapsadığı kavramsal çerçeveye mi dayandığı dikkatle ayırt edilmelidir.
D seçeneğinde belirtilen önerme, İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği uyarınca işverenin iş ortamından kaynaklanan psikososyal tehlikeleri belirleyip kayda alacağını ifade etmektedir. Bu önerme pozitif mevzuat hükmüyle birebir örtüşmektedir. 29 Aralık 2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin “Tehlikelerin tanımlanması” başlıklı 8. maddesinin üçüncü fıkrasında amir kural şu şekilde yer almaktadır: “Toplanan bilgiler ışığında; iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuatta yer alan hükümler de dikkate alınarak, çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarından oluşan veya bunların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirlenir ve kayda alınır.”
Maddenin dördüncü fıkrası ise belirlenen tehlike kaynaklarına dair işyerinde daha önce yapılmış kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların bulunmaması halinde bu çalışmaların gerçekleştirilmesini hükme bağlamıştır. 6331 sayılı Kanun’dan farklı olarak bu yönetmelik, “psikososyal” terimini tehlike kaynakları arasında açıkça sayar; risk değerlendirmesinde psikososyal tehlikenin belirlenip kayda alınması yükümlülüğünün lafzi dayanağı bu fıkradır.
| İfade | Mevzuat metniyle karşılaştırma | Dayanak |
|---|---|---|
| A — İşveren risk değerlendirmesi yapmak zorundadır | Örtüşüyor (genel yükümlülük) | 6331 m.4/1-c, m.10/1 |
| B — Psikososyal değerlendirme için özel yasal düzenleme vardır | Örtüşmüyor; ayrı düzenleme yok, ÇSGB rehberi tavsiye niteliğinde | ÇSGB rehberi (2024) |
| C — 6331 psikososyal boyuttan söz eder | Kelime olarak geçmiyor; içerik olarak m.5/1-f iş organizasyonu ve sosyal ilişkileri kapsıyor | 6331 m.5/1-f |
| D — Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’ne göre psikososyal tehlikeler belirlenir ve kayda alınır | Birebir örtüşüyor | Risk Değ. Yön. m.8/3 |
Aynı kalıptan iki soru daha
Sınav hazırlık materyallerinde psikososyal tehlikelerin niteliğine ve kurumsal sınıflandırmasına dair iki soru kalıbıyla daha karşılaşılmaktadır. İlk soru, çalışma yaşamında gözlenen psikososyal kökenli tehlikelerin ağırlıklı olarak hangi yapı ile ilişkili olduğunu konu edinir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bilgilendirme rehberinde kavram şu ifadelerle tanımlanmıştır: “Psikososyal kelimesi kişinin düşünce ve davranışlarının sosyal faktörlerle ilişkisini ifade etmektedir. Çalışma yaşamı için ifade edilecek olursa, çalışma yaşamındaki ‘sosyal durumların’ kişinin düşünce ve davranışları üzerindeki etkileridir.”
Rehber bu durumu somutlaştırırken yöneticilerle yaşanan olumsuz etkileşimleri, çalışma arkadaşları arasındaki çatışmaları, yükselme imkânının bulunmayışını, ayrımcılığı, iş yükünü, işini kaybetme korkusunu ve yetersiz kurumsal eğitim ile destek eksikliğini sıralamaktadır. Bu etkenler doğrudan işyerinin sosyal ve örgütsel yapısından kaynaklanmakta ve 6331 sayılı Kanun’un 5. maddesindeki “iş organizasyonu” ile “sosyal ilişkiler” alanına tekabül etmektedir.
İkinci soru kalıbı ise işyerinde yaşanan iletişim çatışmaları ile rol belirsizliğinin hangi tehlike ve risk grubuna dahil olduğunu sorgulamaktadır. Bakanlık rehberinin PRIMA-EF yaklaşımından aktardığı on kategorili tabloda sorudaki kavramlar üç ayrı kategoriye dağılır: yetersiz iletişim “Kurum kültürü”, kişilerarası çatışmalar “Kişilerarası ilişkiler”, rol belirsizliği ve rol çatışmaları ise “İşyerindeki görev” kategorisinde yer alır. Üç kategori de iş kaynaklı psikososyal tehlikelerin alt başlıklarıdır; dolayısıyla sorunun cevabı psikososyal tehlike grubudur. Rehberde rol belirsizliğine ilişkin olarak “Rol belirsizliği ise çalışanın işinde nelere yetkisinin olup olmadığını bilmemesi” tespiti yapılmakta ve devamında bu durumun “daha çok işyerinde iletişim eksikliğinin ve kopukluğunun bir sonucu” olduğu vurgulanmaktadır. Rehberin bu tespiti, iki kavramın aynı soruda neden birlikte sorulduğunu da açıklar.
Mevzuatın sistematiğini somut bir dayanak zincirine oturtmak isteyen uygulayıcılar için hiyerarşik yapı belirgindir. 6331 sayılı Kanun’un 10. maddesi genel risk değerlendirmesi yükümlülüğünü tesis etmekte, İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 8. maddesinin üçüncü fıkrası psikososyal tehlikelerin belirlenip kayda alınmasını açıkça hükme bağlamakta ve Eğitim Yönetmeliği Ek-1 bu alanı eğitim müfredatına dahil etmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı rehber ise bu yasal basamaklara yöntem desteği sunan, bağlayıcı olmayan tavsiye niteliğinde bir kılavuz işlevi görmektedir.
ÇSGB Rehberi Ne Getiriyor, Neyi Bağlamıyor?
Tavsiye Niteliği ve İdari Çerçevenin Anlamı
Yasal yükümlülüğün varlığına rağmen sahadaki en büyük açmaz, psikososyal tehlikelerin hangi çerçevede analiz edileceğinin belirsizliğiydi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, bu boşluğu kapatmak üzere Ankara’da 2024 yılında kapsamlı bir teknik çalışma yayımlamıştır. Yayımlanan Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, kamu otoritesinin bu alana bakışını ve sahadan beklediği asgari yaklaşımı somutlaştırmaktadır.
Rehberin yasal bağlayıcılık seviyesi, girişinde yer alan resmi açıklamayla net bir biçimde tanımlanmıştır:
“Psikososyal Risk Faktörleri Bilgilendirme Rehberi T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanmıştır. Hazırlanan bu rehberdeki hususlar tavsiye niteliğindedir.” (ÇSGB Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, 2024)
Bu hukuki kayıt hayati bir ayrıma işaret etmektedir. Rehber bir kanun, tüzük veya yönetmelik maddesi değildir; dolayısıyla doğrudan cezai yaptırım içeren bir emir metni oluşturmaz. Ancak rehberin tavsiye niteliğinde olması, risk değerlendirmesindeki psikososyal yükümlülüğün de tavsiye olduğu anlamına gelmemektedir. Sorumluluğun kaynağı yönetmeliğin amir hükmüdür; rehber ise bu amir hükmün nasıl yerine getirilebileceğini gösteren resmi bir teknik kılavuzdur. İş müfettişlerinin teftiş süreçlerinde ya da yargıya intikal eden iş kazası ve meslek hastalığı davalarında, Bakanlığın kendi yayımladığı rehberdeki ilkeleri teknik ölçüt olarak dikkate alması idari işleyişin olağan sonucudur.
Rehber; psikososyal tehlike ve risk faktörlerini, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusunu, iş stresini, tükenmişlik sendromunu, bu faktörlerin neden olduğu kurumsal ve fiziksel hasarları ayrıntılandırmakta; arka bölümünde ise uluslararası ölçekte kabul görmüş ölçüm araçlarının kataloğunu sunmaktadır.
Uluslararası Arka Plan: Çerçeve Direktif ve PRIMA-EF Konsorsiyumu
ÇSGB’nin hazırladığı rehber, soyut ve yerel varsayımlara değil, köklü bir uluslararası mevzuat ve bilimsel araştırma geçmişine dayanmaktadır. Rehberde aktarılan tarihsel arka plana göre, Avrupa Birliği’nin iş sağlığı ve güvenliği alanındaki temel taşı niteliğindeki 1989 tarihli ve 89/391 sayılı Çerçeve Direktifi, psikososyal risklerin işveren sorumluluğuna dahil edilmesinde ilk uluslararası dönüm noktası olmuştur. Direktif, işverene çalışma ortamında işin tasarımından örgütlenmesine kadar tüm süreçlerde riskleri kaynağında önleme borcu yüklemiştir.
Direktifin ardından Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) ve Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) gibi kuruluşlar, işyeri psikososyal tehlikelerinin haritalandırılması için kapsamlı araştırma programları başlatmıştır. Bu çalışmaların en somut çıktılarından biri, DSÖ’nün bir iştiraki olarak hayata geçirilen PRIMA-EF (Psikososyal Risk Yönetimi Mükemmellik Modeli) Konsorsiyumu olmuştur. İngiltere’de Nottingham Üniversitesi koordinatörlüğünde ve Avrupa’nın önde gelen iş sağlığı enstitülerinin katılımıyla yürütülen PRIMA-EF programı, iş kaynaklı psikososyal tehlikeleri yapılandırılmış bir risk yönetimi disiplinine kavuşturmuştur. ÇSGB’nin 2024 tarihli rehberinde yer alan 10 kategorili tehlike sınıflandırması, doğrudan PRIMA-EF Konsorsiyumu’nun hazırladığı bilgilendirme modeline dayanmaktadır.
—
On Kategori: İş Kaynaklı Psikososyal Tehlikelerin Ortak Sözlüğü
İş güvenliği profesyonellerinin risk değerlendirmesi tablolarında psikososyal tehlikeleri somutlaştıramamasının temel sebebi, el altında ortak bir sınıflandırma sözlüğünün bulunmayışıydı. ÇSGB rehberi, PRIMA-EF modelini temel alarak iş kaynaklı tehlikeleri 10 başlık altında toplamıştır.
Tablo 1 — İş kaynaklı psikososyal tehlikeler: 10 kategori
| # | Kategori | İçerik |
|---|---|---|
| 1 | İşin mahiyeti | İşte çeşitliliğin az olması · işin çok bölünmüş küçük bir parçasını yapma · işin çalışanın yeteneğine göre verilmemesi · belirsizliğin çok olması |
| 2 | İş yükü ve iş temposu | Fazla çalışma ya da atıl kalma · üretim hızının neden olduğu baskı · zaman baskısı · iş bitim tarihlerinin baskısı |
| 3 | İş programları | Vardiyalı çalışma · gece çalışması · esnek olmayan çalışma programları · son anda belli olan fazla mesai programları · uzun saatler boyunca tek başına çalışma |
| 4 | Kontrol | Çalışanların kararlara düşük katılımı · çalışanların iş programları üzerinde kontrollerinin az olması |
| 5 | Çevre ve ekipman | Yeterli ekipmanın olmaması · yetersiz mekân, aydınlatma ve gürültü gibi olumsuz fiziksel ortam |
| 6 | Kurum kültürü | Yetersiz iletişim · sorunların çözümünde desteğin olmaması · kişisel gelişim için desteğin olmaması · şirket hedeflerinin çalışanlarca bilinmemesi, paylaşılmaması |
| 7 | Kişilerarası ilişkiler | Sosyal ya da fiziksel olarak izolasyon · çalışanlarla ya da yöneticilerle olan ilişkiler · kişilerarası çatışmalar · sosyal desteğin azlığı |
| 8 | İşyerindeki görev | Rol belirsizliği · rol çatışmaları · insanlara ilişkin sorumluluklar |
| 9 | Kariyer gelişimi | Terfilerin olmaması ya da belirsiz olması · düşük ücretler · iş güvencesinin olmaması · işin sosyal değerinin düşük olması |
| 10 | İş ve iş dışı yaşam etkileşimi | İş ve ev yaşamının birbiriyle çelişmesi · evdeki desteklerin azlığı · çift kariyer sorunları |
İşin Mahiyeti ve Seri İmalatın Monotonluğu
İşin mahiyeti kategorisi, çalışanın yaptığı görevin yapısal tasarımını ele alır. Görev içeriğinin dar olması, çalışanın mevcut mesleki vasıflarını kullanmasına izin verilmemesi, iş adımlarında hiçbir çeşitliliğin bulunmayışı, tekrarlayıcı nitelik, belirsizlik, yeni bilgi ve beceri öğrenme fırsatlarının sunulmaması, birbiriyle çelişen istemler ve yetersiz operasyonel kaynaklar bu başlığın ana unsurlarıdır.
Özellikle seri imalat hatlarında, otomotiv montaj bantlarında ve beyaz eşya üretim tesislerinde makineler çalışma hızını ve üretim temposunu doğrudan belirler. İşçi, bütünün anlamından koparılmış mikro bir görevi saniyeler bazında sürekli tekrar eder. Bu mekanik tekdüzelik ve monotonluk; yalnızlık hissi, çalışanların birbirine karşı soğuması, işe ve kuruma yabancılaşma ve yüksek seviyeli iş stresi doğurur. Rehberde belirtildiği üzere bu yapısal durum çalışanlarda umutsuzluk, can sıkıntısı, yoğun iç gerilim, işe karşı ilgisizlik, pasif direnme ve zaman zaman çalışma ortamına yönelik saldırgan davranışlar biçiminde dışa vurur. Risk değerlendirmesi dokümanına bu tehlike, “montaj hattında döngü süresi 45 saniye olan tekdüze operasyonun yol açtığı bilişsel yabancılaşma ve dikkat kaybı” şeklinde somut bir risk maddesi olarak işlenebilir.
İş Yükü, İş Temposu ve Yetersiz İş Yükü Gerilimi
İş yükü iki ayrı eksende incelenir: Niceliksel iş yükü, zaman sınırlarının yetersizliğini, aynı anda çok sayıda farklı ve karmaşık görevin yürütülmesini, bedensel olarak aşırı ağır ve yıpratıcı iş süreçlerini ifade eder. Niteliksel iş yükü ise görevin gerektirdiği teknik ve zihinsel yeterlilikler ile çalışanın gerçek donanımı arasındaki uyumsuzluğu kapsar; bu uyumsuzluk çalışanın kapasitesini aştığında ağır bir yetersizlik kaygısına dönüşür.
Bu kategorideki en kritik saha tespiti, sadece aşırı iş yükünün değil, yetersiz iş yükünün de ciddi bir stres kaynağı oluşturmasıdır. Çalışanın zekâ, eğitim ve mesleki becerilerinin çok altında kalan, hiçbir zihinsel meydan okuma barındırmayan atıl süreçler, mesleki tükenmeyi hızlandırır. Öte yandan lojistik depolarında, kargo aktarma merkezlerinde veya şantiyelerde vardiya bitimine doğru teslimatları ve sevkiyatları yetiştirme telaşı iş temposunu aniden yükseltir. Bu durum çalışan üzerinde yoğun bir zaman baskısı oluşturarak iş kazasına uğrama olasılığını doğrudan artırır. Risk matrisine bu olgu, “gün sonu sevkiyat saatlerinde oluşan zaman baskısına bağlı olarak malzeme elleçleme süreçlerinde koruyucu ekipman kullanımının ihmal edilmesi riski” olarak kaydedilebilir.
İş Programları, Vardiya Düzeni ve Biyolojik Ritim
Vardiyalı çalışma sistemleri, operasyonel süreçlerin 24 saate yayılmasına ve çalışma saatlerinin belirli periyotlarla sürekli değişmesine dayanır. Bu düzensizlik çalışanlarda uyku bozukluklarına, derin fiziksel ve ruhsal komplikasyonlara zemin hazırlar. İnsan vücudunun doğal biyolojik ritmi bozulduğunda vücut sıcaklığı, metabolizma dengesi, kan şekeri regülasyonu ve çalışma motivasyonu ağır biçimde olumsuz etkilenir.
Sürekli gece vardiyasında çalıştırılan personelde sosyal izolasyon ve derin yalnızlık hissi gelişir. Bağışıklık ve sindirim sisteminin biyolojik döngüsü tahrip olduğu için bu çalışanlar soğuk algınlığı, grip, enfeksiyonel rahatsızlıklar ve mide-bağırsak sorunlarına karşı çok daha savunmasız hale gelir. ÇSGB rehberinde aktarılan araştırma bulguları, insan fizyolojisine en uygun çalışma sınırının günlük azami 7,5 saat ve haftalık toplam 45 saat olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Risk tablosunda bu parametre, “dönüşümlü gece postalarında uyku-uyanıklık döngüsünün bozulmasına bağlı olarak dikkat dağınıklığı ve refleks zayıflaması riski” olarak kayıt altına alınmalıdır.
Kontrol ve Karar Alma Süreçlerine Katılım
Kontrol boyutu, çalışanın kendi iş akışı, çalışma hızı ve fiziksel çevresi üzerinde ne ölçüde söz sahibi olduğunu tanımlar. Amir baskısı altında hiçbir inisiyatif alanı bırakılmayan operasyonlar kontrol hissini yok eder.
Rehberin bu noktada getirdiği en değerli ayrım katılımlı yönetim kavramında yatar. Katılımlı yönetim; çalışanların yalnızca önceden alınmış kararlara onay vermesi veya bu kararları dinlemesi demek değildir; asıl mesele çalışanların doğrudan karar alma süreçlerine dâhil edilmesidir. İş planlamasında, mola saatlerinin belirlenmesinde ve yöntem seçiminde söz hakkı tanınan çalışanlarda iş tatmini hızla yükselir. Bu durum işle ilgili tehdit algısını zayıflatır, personelin mesleki özgüvenini ve işe duyduğu saygıyı pekiştirir. Dokümana bu durum, “operasyonel adımların planlanmasında saha çalışanının görüşünün alınmaması sonucu gelişen kontrolsüzlük algısı ve motivasyon kaybı” olarak girer.
Fiziksel Çevre, Ekipman ve Donanım Tasarımı
Psikososyal riskler fiziksel çevreden yalıtılmış değildir. Çalışma ortamında kullanılan sistemlerin, yazılımların, el aletlerinin ve ağır iş makinelerinin, personelin algı kapasitesine, düşünce sınırlarına ve biyomekanik yeteneklerine uygun tasarlanmaması doğrudan zihinsel gerilim üretir.
İşyeri binalarının yeterli doğal güneş ışığı almaması, havalandırma kapasitesinin düşüklüğü, aşırı ortam nemi ve kesintisiz arka plan gürültüsü zihinsel yorgunluğu tırmandırır. Üretim sahasında makineler arasındaki yerleşim açıklıklarının darlığı, personelin kişisel koruyucu donanımlarla (KKD) rahat hareket etmesini engelleyen fiziksel engeller ve aşırı karmaşık kumanda panelleri personelde sürekli bir hata yapma korkusu yaratır. Risk değerlendirmesinde bu husus, “kumanda panellerinin karmaşık arayüzü ve dar makine yerleşimi nedeniyle operatörde oluşan sürekli hata yapma baskısı ve zihinsel yük” şeklinde yer bulmalıdır.
Kurum Kültürü, İletişim ve Güvenlik İklimi
Kurum kültürü; işletmenin paylaşılan değerlerini, iletişim kanallarının açıklığını ve çalışanların kurumsal sorunlar karşısında hissettiği desteğin düzeyini kapsar. Organizasyonel iletişimin temel amaçları koordinasyon sağlamak, problem çözmek, bilgi paylaşımını kurumsallaştırmak ve departmanlar arası çatışmaları yapıcı şekilde çözmektir. Bu kanallar tıkandığında çalışanlar şirket hedeflerinden kopar.
Sağlıklı bir kurum kültürü oluşturulmasında ve sürdürülmesinde en önemli dönüştürücü faktör planlı ve nitelikli eğitim faaliyetleridir. İletişimin ve yönetim desteğinin zayıf olduğu işyerlerinde çalışanlar karşılaştıkları tehlikeleri bildirmekten çekinir. Bu durum, işletmenin güvenlik kültürü olgunluğu düzeyinin reaktif seviyede takılı kalmasına yol açar. Risk tablosundaki girdi, “departmanlar arası bilgi akışının kopukluğu ve yönetim desteğinin eksikliği sebebiyle ramak kala olaylarının gizlenmesi riski” olarak tanımlanmalıdır.
Kişilerarası İlişkiler ve Liderlik Tarzı
İşyerindeki sosyal ilişkiler, amirlerle, astlarla ve çalışma arkadaşlarıyla kurulan bağların niteliğini yansıtır. Çalışanın fiziksel ya da sosyal olarak diğer çalışanlardan izole edilmesi, ekip içi kronik çekişmeler ve yönetimden sosyal destek görememek tükenmeyi hızlandırır.
Rehberde atıfta bulunulan Sutherland ve Cooper’ın çalışmalarına göre, liderlik stili işyerindeki en baskın stres kaynakları arasında yer almaktadır. Otoriter ve cezalandırıcı yönetim biçimi çalışanlar üzerinde sürekli bir gerilim, cezalandırılma korkusu ve mesleki endişe doğurur. Yapılan araştırmalar, insan ilişkileri yönü zayıf olan ve yalnızca teknik gerekliliklere odaklanan yöneticilerin, etkileşimli ve katılımcı usulleri benimseyen yöneticilere kıyasla astlarında çok daha ağır stres seviyeleri ürettiğini ortaya koymaktadır. Risk değerlendirmesine bu durum, “baskıcı ve cezalandırıcı liderlik tarzının yarattığı sürekli hata yapma kaygısı ve psikolojik baskı” şeklinde yansıtılmalıdır.
İşyerindeki Görev: Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği
İşyerindeki görev kategorisi, çalışandan beklenen rollerin berraklığı ile ilgilidir. Bu başlık altında iki temel patolojik durum ortaya çıkar: rol çatışması ve rol belirsizliği.
Rol çatışması; yöneticinin çalışanından birbiriyle çelişen ve tutarsız beklentiler içine girmesiyle ya da birden fazla yöneticinin aynı personele çakışan talimatlar vermesiyle başlar. Bir yöneticinin acil kodlu talimatının hemen ardından başka bir amirin aynı iş için tamamen zıt bir emir vermesi, personeli çözümsüz bir yetki krizine sokar. Kişinin kapasitesini aşan rollerin üzerine yığılması da çatışmayı derinleştirir. Rol belirsizliği ise çalışanın görev yetkilerini tam olarak bilmemesi, açık ve planlı hedeflerin bulunmayışı ve kendisinden hangi somut çıktıların beklendiğinin tarif edilmemesidir. Bu tablo kurumsal iletişim ve görev tanımı eksikliğinin doğrudan sonucudur. Risk tablosu girdisi, “çift amirli yönetim yapısında çelişen emirlerin yarattığı rol çatışması ve karar felci riski” şeklinde formüle edilmelidir.
Kariyer Gelişimi: Durgunluk ve Hızlı Terfinin Yarattığı Baskı
Kariyer gelişimi alanı; iş güvencesi, ücret adaleti, terfi olanakları ve yapılan işin toplumsal saygınlığı boyutlarını kapsar. Çalışanın liyakate dayalı yükselme yollarının tıkanması, terfi süreçlerindeki belirsizlikler ve düşük ücret politikaları personelde bıkkınlık, mesleki isteksizlik ve derin bir moral bozukluğu yaratır.
Buna karşılık rehberde çarpıcı bir olguya daha dikkat çekilmektedir: Hızlı terfi de çalışan açısından istenmeyen bir stres kaynağına dönüşebilir. Kişinin zihinsel, teknik veya yönetsel kapasitesini aniden aşan sorumlulukların yüklenmesi durumunda, yeni görevde tutunabilmek ya da eski pozisyona geri dönmek derin bir prestij kaybı ve iç gerilim doğurur. Risk tablosuna bu dinamik, “liyakat kriterleri belirsiz terfi sisteminin çalışanlarda yarattığı değersizlik hissi ve kurumsal aidiyet kaybı” şeklinde kaydedilmelidir.
İş ve İş Dışı Yaşam Etkileşimi
İş yaşamı ile aile ve sosyal çevre arasındaki denge, psikososyal sağlığın üçüncü ayağıdır. Uzun ve düzensiz çalışma saatlerinin ailevi sorumluluklarla çatışması, ev içi rollerde yetersiz desteğin bulunması ve eşlerin her ikisinin de yoğun kariyer baskısı altında çalışması gerilimi besler.
İşyeri dışından kaynaklanan yaşam olayları da çalışanın sahadaki güvenliğini doğrudan etkiler. Aileye yeni bir bebeğin katılması, şiddetli aile içi geçimsizlikler, beklenmedik sağlık harcamaları, geçim sıkıntısı yaratan ekonomik darlıklar ya da sosyal hobilerden vazgeçmek zorunda kalınması personelin dikkatini dağıtır. Bu etkileşim risk değerlendirmesinde, “düzensiz fazla mesai uygulamalarının çalışanların aile yaşamını tahrip etmesi sonucu oluşan kronik yorgunluk ve dikkat dağınıklığı riski” olarak formüle edilmelidir. Karma çalışanlar için bu riske karşı yazılı bir güvence 25 Eylül 2026’da geldi: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği değişikliği ile işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri artık iş sözleşmesinde belirlenmek zorunda.
—
Mobbing: Altı Ay Ölçütü, Eşik Değerler ve Beş Davranış Grubu
Tanım, Terminoloji ve Hukuki Eşik
İşyerlerinde psikososyal tehlikelerin en yıkıcı ve hukuki sonuçları en ağır biçimi, psikolojik taciz yani mobbingdir. ÇSGB rehberinde yer alan resmi mobbing tanımı şu şekilde yapılmıştır:
“Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu kurumlarda, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.” (ÇSGB Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, 2024)
Kavramın Türkçeleştirilmesi sürecinde çeşitli terminolojik tartışmalar yaşanmıştır. Türk Dil Kurumu (TDK) mobbing karşılığı olarak “bezdiri” sözcüğünü önermiştir. Buna karşılık çalışma hayatındaki bazı akademisyen ve otoriteler bu terime mesafeli yaklaşarak “yıldır kaçır” kavramını teklif etmiştir. Alandaki yayınlarda işyerinde psikolojik taciz, psikolojik terör, psikolojik şiddet, duygusal taciz, manevi taciz, zorbalık ve yıldırma gibi çok sayıda ifade bir arada kullanılsa da uluslararası literatürde ve yargı kararlarında terim ağırlıklı olarak mobbing biçiminde yerleşik hale gelmiştir.
Bir işyerindeki her türlü kabalık, geçici tartışma veya yönetimsel sürtüşme mobbing kapsamına girmez. Rehber, bir eylemin hukuken ve teknik olarak mobbing sayılabilmesi için kesin bir zaman eşiği koymuştur:
“Kötü muamelenin işyerinde mobbing olarak tanımlanabilmesi için sürekli ve en az altı ay boyunca devam etmesi gerekir.” (ÇSGB Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, 2024)
Bu altı aylık süre şartı, olayın arızi bir gerginlikten çıkıp hedefli, sistemli ve planlı bir psikolojik kuşatmaya dönüştüğünü kanıtlayan temel hukuki filtredir.
Rayner Ölçütleri ve Güç Dengesizliği
Bir davranış dizisinin mobbing olarak tescil edilmesinde Rayner ve arkadaşlarının (1999) belirlediği altı temel koşul rehberde detaylandırılmıştır:
- İşyerinde tanımlanabilir mobbing durumlarının fiilen yaşanıyor olması.
- Eylemlerin yüksek bir frekansta gerçekleşmesi, yani sürekli ve düzenli aralıklarla tekrarlanması.
- Mağdurun bu davranışlara sistematik biçimde maruz kaldığını öznel olarak algılaması.
- Yaşanan sürecin mağdur üzerinde gözlemlenebilir ve somut olumsuz psikolojik/fiziksel etkiler bırakması.
- Taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunması (hiyerarşik, yönetsel ya da sayısal üstünlük).
- Mağdurun içine düşürüldüğü şartlar sebebiyle kendisini savunamayacak duruma gelmiş olması.
Bu kriterler, yöneticinin meşru talimat verme yetkisi ile çalışanı yıldırmaya dönük kötü niyetli eylemler arasındaki ayrımı netleştirmektedir.
Davenport ve Leymann Tasnifi: Beş Saldırı Grubu
Davenport ve arkadaşlarının (2005) Heinz Leymann’ın öncü çalışmalarından derlediği sınıflandırma, mobbing oluşturan davranışları beş ana grupta toplamaktadır. Rehberde bu gruplar somut örneklerle açıklanmaktadır:
- Kişinin iletişimine yönelik saldırılar: Çalışanın kendini ifade etme olanaklarının kısıtlanması, toplantılarda sözünün sürekli kesilmesi, yöneticinin yüksek sesle bağırması ve azarlaması, yaptığı işin ve özel yaşam tercihlerinin sürekli sert eleştirilere maruz bırakılması, telefonla rahatsız edilmesi, sözlü ya da yazılı doğrudan tehditler yöneltilmesi.
- Sosyal ilişkilere saldırılar: Çalışma ortamındaki diğer personelin mağdurla konuşmasının engellenmesi, çalışma arkadaşlarının onunla iletişim kurmaktan korkması, mağdurun yok sayılması, selamının alınmaması, binada diğer personelden tamamen yalıtılmış, ayrılmış bir çalışma odasına sürgün edilmesi.
- İtibara saldırılar: Çalışanın arkasından kötü konuşulması ve asılsız dedikoduların yayılması, mesleki ortamlarda gülünç duruma düşürülmesi, akıl hastasıymış gibi muamele edilmesi, fiziksel özrüyle, dini veya siyasi kanaatleriyle, etnik kökeniyle alay edilmesi, kararlarının sürekli aşağılanması, alaycı lakaplar takılması ve ima yoluyla cinsel tacizde bulunulması.
- Yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırılar: Mağdura hiçbir özel görev verilmemesi, mevcut yetkilerinin ve projelerinin elinden alınması, niteliksiz ve anlamsız işler verilerek mesleki körelmeye zorlanması, özgüvenini kıracak aşağılayıcı görevlerin yüklenmesi, çalışanın bilerek maddi zarara uğratılması.
- Sağlığa doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak kaldıramayacağı çok ağır işleri yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet uygulanacağına dair tehditler savrulması, gözdağı vermek amacıyla hafif fiziksel şiddet tatbik edilmesi, doğrudan bedensel zarar verilmesi veya doğrudan fiziksel cinsel tacize girişilmesi.
Bireysel ve Kurumsal Nedenler
Mobbing vakalarının ortaya çıkışı hem failin kişisel patolojilerine hem de kurumun yapısal zaaflarına dayanır. Rehberde sayılan bireysel nedenler arasında failin bir çalışanını grup normlarını kabule zorlama arzusu, başkalarına düşmanlık beslemekten zevk alma hissi, monoton bir çalışma ortamındaki can sıkıntısını gidermek için zevk arayışına girme ve kökleşmiş önyargıları tatmin etme çabası yer alır.
Kurumsal nedenler ise yönetim stratejilerinin karanlık yüzünü yansıtır: İstenmeyen veya muhalif bir personelden tazminatsız kurtulma planı, kurumsal küçülme ve istihdam daraltma politikalarının gizlice uygulanması, işgücünü daha genç ve düşük ücretli personelle ikame etme isteği, işletmenin değişen amaçlarına ayak uyduramadığı düşünülen kıdemli personelin tasfiyesi, üst yönetim kademelerindeki radikal revizyonlar ve yönetimin alt departmanlar arasındaki çıkar çekişmelerinde taraf tutması mobbing iklimini besleyen kurumsal etmenlerdir.
Çok Boyutlu Sonuçlar ve Mücadele Yolları
Mobbingin sonuçları yalnızca mağdurla sınırlı kalmaz; dört ayrı halkada yıkım yaratır. Bireysel düzeyde uyku düzeninin çökmesi, öfke patlamaları, ağır konsantrasyon kaybı, panik ataklar, derin kendini suçlama eğilimi, sosyal hayattan çekilme, bağımlılık yapıcı madde kullanımı ve dikkat dağınıklığı sebebiyle yaşanan bireysel hatalar ile iş kazaları baş gösterir. İşyeri düzeyinde ise verimlilik düşer, ekip içi çalışma ahengi dağılır, nitelikli işgücü istifa eder, işe devamsızlık oranları tırmanır ve kurumsal güven çöker. Aile düzeyinde eşler arası çatışmalar, ebeveyn-çocuk bağlarının zayıflaması ve boşanmalar yaşanırken; toplumsal düzeyde sağlık sistemi üzerine binen tedavi harcamaları, kamu yardım talepleri ve erken emeklilik ödenekleri devlete ağır ekonomik yükler getirir.
Mobbinge karşı mücadele iki kulvarda yürütülmelidir. Bireysel düzeyde mağdur; süreci soğukkanlı değerlendirmeli, yazışma, e-posta, vardiya çizelgesi gibi tüm delilleri arşivlemeli, mobbing üst yönetim kaynaklı değilse durumu hiyerarşik kanallardan üst kademeye bildirmeli, sendikadan yardım almalı, gerektiğinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan ALO 170 hattını arayarak bildirimde bulunmalı ve sonuç alamadığı takdirde yargı yoluna başvurmalıdır. Kurumsal düzeyde ise işverenler bağlayıcı bir psikolojik tacizle mücadele politikası hazırlamalı, personeli bilgilendirici eğitimler düzenlemeli ve gelen şikâyetlerin adil bir tahkikatla yürütülmesini sağlamalıdır. Soruşturma süreçlerinde gizliliğin korunmasına özel hassasiyet gösterilmesi hayati önem taşır. Bu gizlilik ve tarafsızlık güvencesi sağlanamadığında çalışanlar maruz kaldıkları baskıları amirlerine aktaramaz; bu durum işyerinde adil kültür ikliminin yerleşmesini ve olay bildirim sistemlerinin işlemesini imkânsız kılar.
—
İş Stresi: Alarm, Direnme ve Tükenme Süreci
Selye’nin Genel Uyum Sendromu ve Biyolojik Tepkiler
İş stresi, rehberde yer alan tanımıyla, çalışanların iş ilişkilerinden kaynaklanan ve insanı alışılageldik biyolojik ve psikolojik fonksiyonlarından alıkoyan değişiklikler getiren dinamik bir durumdur. İşyerinde motivasyonun yok olmasına, performansın düşmesine, üretkenliğin kırılmasına ve uzun vadede ağır meslek hastalıkları ile can kayıplarına yol açabilir.
Stresin biyolojik temelleri, Walter Cannon’un 1930’lu yıllarda geliştirdiği organizmanın iç dengesini (homeostaz) koruma mekanizmasına ve canlının tehdit anında gösterdiği “savaş ya da kaç” tepkisine ilişkin bulgularına dayanır. Bu temeli modern tıp literatürüne kazandıran isim ise Hans Selye olmuştur. Selye, 1936 yılında yürüttüğü kapsamlı deneylerin ardından, canlının strese verdiği fizyolojik cevabı “Genel Uyum Sendromu” kavramıyla formüle etmiştir. Sendrom üç ardışık aşamadan oluşur:
- Alarm aşaması: Tehdit algılandığı anda sempatik sinir sistemi hızla devreye girer. Kandaki adrenalin miktarı aniden yükselir, kalp atışları hızlanır, tansiyon fırlar ve solunum sıklaşır. Organizma acil bir savunma pozisyonuna geçer.
- Direnme aşaması: Stres kaynağı varlığını sürdürdüğünde organizma yeni duruma intibak etmeye gayret eder. Kaybedilen enerji yeniden toplanmaya çalışılır, dokulardaki tahribat giderilir; kalp ritmi, tansiyon ve solunum belirli bir dengede tutulmaya gayret edilir, kas gerilimi düşürülür. Uyum sağlandığı takdirde beden normale döner.
- Tükenme aşaması: Stres kaynağının şiddeti azalmaz veya süreklilik kazanırsa, organizmanın direnme kapasitesi tükenir. Bütün savunma kalkanları çöker; kişi hem mevcut stres faktörüne karşı savunmasız kalır hem de dışarıdan gelebilecek yeni enfeksiyonel veya psikolojik tehditlere açık hale gelir.
Tablo 2 — Stresle ilgili belirtiler
| Fiziksel | Duygusal | Zihinsel | Sosyal |
|---|---|---|---|
| Baş ağrısı · düzensiz uyku · sırt ağrıları · çene kasılması veya diş gıcırdatma · kabızlık, ishal ve kolit · döküntü · kas ağrıları · hazımsızlık · ülser · yüksek tansiyon · kalp krizi · aşırı terleme · iştahta değişiklik · yorgunluk veya enerji kaybı · kazalarda artış | Kaygı veya endişe · depresyon veya çabuk ağlama · ruhsal durumun hızlı ve sürekli değişmesi · asabilik · gerginlik · özgüven azalması veya güvensizlik hissi · aşırı hassasiyet veya kırılganlık · öfke patlamaları · saldırganlık veya düşmanlık · duygusal olarak tükendiğini hissetme | Konsantrasyon ve karar vermede güçlük · unutkanlık · zihin karışıklığı · hafızada zayıflık · aşırı derecede hayal kurma · tek bir fikir veya düşünceyle meşgul olma · mizah anlayışı kaybı · hatalarda artış · muhakemede zayıflama | İnsanlara karşı güvensizlik · başkalarını suçlamak · randevulara gitmemek veya çok kısa zaman kala iptal etmek · insanlarda hata bulmaya çalışmak ve sözle rencide etmek · haddinden fazla savunmacı tutum · birçok kişiye birden küs olmak · konuşmamak |
Kurumsal Stres Yönetiminde Sorun Odaklı ve Duygu Odaklı Yaklaşım
İşyerlerinde stresle mücadelede izlenecek müdahale sırası iş sağlığında yaygın kullanılan birincil, ikincil ve üçüncül önleme sırasıyla uyumludur: Öncelikli adım stres faktörlerini kaynağında ortadan kaldırmak veya kontrol altına almaktır; ikinci adım stresin doğurduğu yıkıcı etkileri minimize etmek; üçüncü adım ise çalışanları eğitim ve destek mekanizmalarıyla güçlendirerek bireysel dirençlerini artırmaktır.
Stresle başa çıkma stratejileri kurumsal ve bireysel düzeyde iki farklı yönelim gösterir: sorun odaklı yaklaşım ve duygu odaklı yaklaşım. ÇSGB rehberinde aktarılan değerlendirmeye göre sorun odaklı yaklaşım doğrudan stresin nesnel kaynaklarına hücum eder; iş akışını yeniden planlar, görev dağılımını düzeltir ve fiziksel ortamı iyileştirir. Bu yaklaşımı benimseyen kurumlarda çalışanlar daha rasyonel, geleceğe dönük daha iyimser ve krizleri aşmada çok daha başarılıdır. Buna karşılık duygu odaklı yaklaşım, stres kaynağına dokunmaksızın durumu kabullenmeye odaklanır; “Daha kötüsü de olabilirdi” ya da “Her işte bir hayır vardır” türü tesellilerle personeli yatıştırmaya çalışır. Bu pasif kabulleniş, altta yatan yapısal tehlikeyi canlı tuttuğu için stresle mücadelede başarısızlığa mahkûmdur.
Beş Aşamalı Kurumsal Mücadele Modeli
Rehber, işyerlerinde stresin kurumsal düzeyde kontrol altına alınabilmesi için beş aşamalı bir yönetim modeli önermektedir:
- Stres kaynaklarını teşhis etmek: İşyerindeki operasyonel süreçleri tarayarak aşırı iş yükü, vardiya çarpıklığı ve iletişim tıkanıklığı gibi tetikleyicileri haritalandırmak.
- Stres kaynaklarını azaltmak ya da yok etmek: Tespit edilen yapısal bozuklukları mühendislik ve organizasyonel önlemlerle kaynağında tasfiye etmek.
- Çalışanlara stres deneyimi kazandırmak: Personele stres yaratan durumlarla karşılaştıklarında bilişsel ve davranışsal kontrolü nasıl sağlayacaklarına dair simülatif eğitimler sunmak.
- Çalışanlara stresin sonuçları hakkında bilgi vermek: Stresin vücutta ve zihinde yarattığı erken uyarı işaretlerini personele öğreterek farkındalık oluşturmak.
- Stresle mücadelede daha etkili olmada yardımcı olmak: Danışmanlık ve psikososyal destek mekanizmaları kurarak çalışanı yalnız bırakmamak.
Bireysel Düzeyde Braham’ın DKBY Yaklaşımı ve Kontrol Hiyerarşisi
Kurumsal önlemlerin yanında, çalışanların kendi zihinsel dengelerini koruyabilmeleri adına rehberde Braham tarafından geliştirilen DKBY modeli aktarılmaktadır:
- D (Değiştir): Karşılaşılan olumsuz durumu dönüştürmek adına gerçek bir imkân varsa aktif adım at ve koşulları değiştir.
- K (Kabul et): Bireysel iradeyle kontrol edilmesi veya değiştirilmesi imkânsız olan nesnel şartları öfkelenip direnç göstermeden rasyonel olarak kabul et.
- B (Boşver): Değiştirilemeyecek olguları takıntı haline getirmek kontrol yanılsaması üretir ve stresi tırmandırır; bu noktada duygusal saplantıyı serbest bırak.
- Y (Yaşam Tarzını Yönet): Sağlıklı beslenme, düzenli egzersiz, kaliteli uyku döngüsü, gevşeme teknikleri ve sosyal destek mekanizmaları kurarak bedensel ve zihinsel direnci yükselt.
Burada iş güvenliği disiplini açısından hayati bir sınır bulunmaktadır: Bireysel gevşeme veya stres yönetimi teknikleri, hiçbir koşulda işverenin alması gereken kurumsal ve teknik önlemlerin alternatifi olarak sunulamaz. Kontrol hiyerarşisi gereğince kaynakta önleme asıldır; bireysel uyum çabaları ise ancak tamamlayıcı bir destek olarak görülebilir. Bu hiyerarşinin Türk mevzuatındaki dayanağını ve NIOSH piramidinden farkını risk kontrol hiyerarşisi yazısında karşılaştırdım.
—
Tükenmişlik: Maslach Modeli ve Üç Temel Boyut
Yoğun İletişim Gerektiren Sektörlerde Yıpranma
Tükenmişlik (burnout), iş ortamındaki kronik stres faktörlerinin başarıyla yönetilememesi sonucunda gelişen derin bir mesleki yabancılaşma tablosudur. ÇSGB rehberine göre bu sendrom özellikle insanlarla yüz yüze, sürekli ve yüksek duygusal yoğunlukla çalışılan sektörlerde çok daha yaygın görülür. Sağlık personeli, eğitim çalışanları, bankacılar, çağrı merkezi operatörleri ve sosyal hizmet uzmanları bu riskin en yoğun yaşandığı meslek gruplarıdır.
Tükenmişlik yaşayan çalışanlarda başlangıçta görülen duygusal yıpranmışlık, zamanla daha önce ilgi duyulan mesleki çevrelere karşı derin bir kayıtsızlığa dönüşür. Kişi işine ve hizmet verdiği bireylere karşı saygısını yitirir, aidiyet hissi çöker ve kurumsal performans hızla dibe vurur.
Maslach’ın Üç Bileşeni: Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Başarı Kaybı
Tükenmişlik kuramını bilimsel temele oturtan Christina Maslach, bu sendromu rehberde alıntılanan şu ifadelerle tanımlamıştır:
“işi gereği yoğun duygusal taleplerle karşılaşan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda kalan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendrom” (ÇSGB Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, 2024)
Maslach modeli, tükenmişliğin birbirinden bağımsız olmayan üç temel boyuttan oluştuğunu ortaya koymaktadır:
- Duygusal tükenme (emotional exhaustion): Sendromun bireysel stres boyutudur. Kişinin duygusal ve fiziksel enerji rezervlerinin tamamen boşalmasını ifade eder. Çalışan sabah işe gitmek için gereken asgari enerjiyi dahi kendisinde bulamaz.
- Duyarsızlaşma (depersonalization): Sendromun kişilerarası ilişki boyutunu teşkil eder. Çalışan, hizmet sunduğu müşterilere, hastalara, öğrencilere ya da çalışma arkadaşlarına karşı aşırı katı, duygudan yoksun, alaycı ve negatif tutumlar sergilemeye başlar. İşi bir insan ilişkisi olmaktan çıkarıp mekanik bir yüke dönüştürür.
- Kişisel başarı duygusunun azalması (personal accomplishment): Sendromun kendini değerlendirme boyutudur. Kişi yaptığı işin hiçbir anlam taşımadığına, hiçbir şeyi başaramadığına ve mesleğinde tamamen yetersiz kaldığına dair derin bir inanç geliştirir.
Bu boyutların ölçümlenmesi amacıyla Maslach Tükenmişlik Envanteri geliştirilmiştir. İlgili envanter uluslararası araştırmalarda kabul görmüş bir araç olmakla birlikte, işyerlerinde uygulanacak taramalarda klinik teşhis koymak amacıyla değil, kurumsal risk seviyesini anlamak adına uzman hekim ve psikolog gözetiminde değerlendirilmelidir.
—
Çift Yönlü Etkileşim: Psikososyal Risk Neden Bir İSG Konusudur?
Fiziksel, Kimyasal ve Biyolojik Etmenlerle Karşılıklı Bağlantı
İş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin psikososyal tehlikelere mesafeli yaklaşmasının arkasında, bu alanı klasik ortam ölçümlerinden (toz, gaz, gürültü) kopuk görme yanılgısı yatar. Oysa ÇSGB rehberi, çalışma ortamındaki risk faktörleri arasında kusursuz bir çift yönlü etkileşim bulunduğunu somut verilerle ortaya koymaktadır.
Çalışma ortamındaki fiziksel risk etmenleri (kesintisiz pres gürültüsü, ağır titreşim, termal konforsuzluk), kimyasal tehlikeler (zehirli gazlar, organik buharlar, patlama riskleri) ve biyolojik riskler (enfeksiyon tehlikesi altındaki hastane ortamları) çalışan üzerinde doğrudan ağır bir zihinsel tehdit ve stres tablosu üretir. Bunun en çarpıcı tarihsel örneği, şapka imalatı sanayiinde keçe sertleştirme amacıyla kullanılan cıva buharının çalışanlarda ağır nörolojik bozukluklara ve psikoza yol açmasıyla kayıtlara geçen ve literatürde “çılgın şapkacı psikozu” olarak adlandırılan tablodur. Kimyasal bir maruziyet doğrudan zihinsel yıkım üretmiştir.
Etkileşimin tersi de aynı kuvvette geçerlidir: Psikososyal risk faktörleri; çalışanların bedensel fonksiyonlarını felç ederek, dikkat ve odaklanma yeteneklerini sıfırlayarak fiziksel iş kazalarına ve kronik hastalıklara yol açar. Rehberde aktarılan verilere göre, İngiltere’de kayıtlara geçen kas-iskelet sistemi hastalıklarının üçte ikisinin temelinde psikososyal kaynaklı bir sorunun varlığı saptanmıştır. Sürekli kas gerilimi ve aşırı iş yükü baskısı, ergonomik sakatlanmaları tetiklemektedir.
Fiziksel, Davranışsal, Psikolojik ve Kurumsal Hasar Tablosu
Psikososyal risklerin kontrol altına alınmaması durumunda organizmada ve işletmede ortaya çıkan hasar tablosu dört grupta toplanır:
- Fiziksel sorunlar:
- *Dolaşım sistemi:* Şiddetli çarpıntı, kalp ritim bozuklukları, göğüs sıkışması, hipertansiyon ve miyokard enfarktüsü riski.
- *Sindirim sistemi:* Aşırı yeme nöbetleri ya da iştahın tamamen kesilmesi, kronik hazımsızlık, gastrit, mide ülseri, spastik kolon ve kolit.
- *Bağışıklık sistemi:* Vücut direncinin kırılması, enfeksiyonel hastalıklara yakalanma sıklığında belirgin artış.
- *Üreme sistemi:* Hormonal dengesizlikler ve iktidarsızlık.
- *İç salgı bezleri:* Tiroid bezi salgılarının düzensizleşmesi ve şeker metabolizmasının bozulması (diyabet).
- *Kas-iskelet sistemi:* Kronik kas spazmları, boyun ve bel fıtıkları, kireçlenme, migren ve gerilim tipi baş ağrıları.
- *Deri rahatsızlıkları:* Kurdeşen, egzama alevlenmeleri, sedef hastalığı, saç ve kıl dökülmeleri. Bu belirtilerin takibi meslek hastalıklarında erken tanı süreçlerinde kritik göstergelerdir.
- Davranışsal sorunlar: Yoğun strese maruz kalan personelde madde bağımlılığına yönelim tırmanır; alkol tüketiminin artması stresin en yaygın davranışsal sonucudur. Bunun yanında aşırı sigara tüketimi, uyuşturucu eğilimi, kontrolsüz yemek yeme nöbetleri ve işe devamsızlık (absenteizm) oranlarında patlama yaşanır.
- Psikolojik sorunlar: Ağır konsantrasyon güçlüğü, karar verme yetisinin felç olması, sürekli iç huzursuzluk, kronik uyku bozuklukları, yaygın anksiyete bozukluğu ve klinik depresyondur. Rehber, depresyon olgusunu “iş ile ilişkili en önemli akıl sağlığı sorunudur” ifadesiyle konumlandırmaktadır. Bu psikolojik yıpranma çalışanların odaklanma kapasitesini dağıtarak İSG eğitimlerinde dikkat ve öğrenme süreçlerinin etkinliğini de doğrudan aşındırır.
- Kurumsal sorunlar: Üretim kalitesinde düşüş, hatalı parça oranlarında artış, çalışanlar arasında moral çöküntüsü ve amir-ast ilişkilerinde kronik çatışmalar baş gösterir. İşletmenin maruz kaldığı maddi maliyet kalemleri; üretim kayıplarından, işe devamsızlıklardan, tavan yapan sağlık harcamalarından, kurumsal sabotaj ve hırsızlıklardan, nihayetinde ise sakatlık tazminatları ile erken emeklilik ödemelerinden oluşur.
—
Psikososyal Risk “Değildir” Sorularında: Seçenekler Rehber Tablosu ve Yönetmelikle Sınandı
İş sağlığı ve güvenliği alanındaki eğitim ve sınav hazırlığında karşılaşılan soru kalıpları arasında “hangisi psikososyal risk etmeni değildir” veya “hangisi psikososyal risklerin kaynaklarından biri değildir” biçiminde kurulmuş olumsuz sorular da var. Bu tür soruların çözümü iki temel metnin karşılaştırmalı analizine dayanır: İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği tehlike kaynaklarını ana başlıklar halinde sınıflarken, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan rehber iş kaynaklı psikososyal tehlikeleri on ayrı kategoride detaylandırır. Yazının önceki sınav bölümü hukuki dayanakları incelemişti; bu bölüm ise doğrudan soru seçeneklerinin resmi metinlerdeki yerini test eder. Bir unsurun bu iki belgeden birinde adıyla geçip geçmediğini saptamak, psikososyal risk kavramının sınırlarını belirginleştirmeyi sağlar.
“Hangisi psikososyal risk etmeni değildir?”: dokuz seçenek, iki metin
Eğitim ve sınav hazırlığında karşılaşılan tipik bir kurguda soru kökü Aşağıdakilerden hangisi psikososyal risk etmenlerinden biri değildir? şeklinde kurulur. Gerçek bir soruda dört ya da beş seçenek bulunur; iki metnin ayrımını tek tabloda görebilmek için burada dokuz temsilî seçenek bir araya getirildi. Bu seçeneklerin her biri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı rehberindeki on kategoriye ve ilgili yönetmelik maddesine göre sınanabilir.
| Seçenek | Rehber Tablo 2.1’de | Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği m.8/3’te |
|---|---|---|
| Vardiyalı ve gece çalışması | 3. İş programları | Psikososyal kaynak |
| Zaman baskısı | 2. İş yükü ve iş temposu | Psikososyal kaynak |
| Uzun saatler boyunca tek başına çalışma | 3. İş programları | Psikososyal kaynak |
| Rol belirsizliği | 8. İşyerindeki görev | Psikososyal kaynak |
| Kişilerarası çatışmalar | 7. Kişilerarası ilişkiler | Psikososyal kaynak |
| İş güvencesinin olmaması | 9. Kariyer gelişimi | Psikososyal kaynak |
| İş ve ev yaşamının çelişmesi | 10. İş ve iş dışı yaşam etkileşimi | Psikososyal kaynak |
| Ortam havasında toz veya kimyasal buhar | Geçmiyor | Kimyasal kaynak olarak ayrıca sayılıyor |
| Ağır yükün elle kaldırılması | Geçmiyor | Ergonomik kaynak olarak ayrıca sayılıyor |
Tablonun ilk yedi satırında toplanan unsurlar, mevzuatta psikososyal tehlike kaynaklarına bağlanırken rehberin ikinci tablosunda listelenen on kategorinin içeriğinde doğrudan madde olarak yer alır (Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği m.8/3; ÇSGB rehberi, Tablo 2.1). Buna karşılık son iki satırda gösterilen ortam havasındaki toz veya kimyasal buhar ile ağır yükün elle kaldırılması rehberin sınıflandırmasında geçmez. Yönetmelik bu iki etkeni adıyla anmaz; ancak kimyasal ve ergonomik kaynakları psikososyalden ayrı gruplar olarak sayar ve buhar birinci, elle yük kaldırma ikinci gruba denk düşer (RDY m.8/3). İki metin yan yana getirildiğinde seçenekler arasındaki ayrışma, tehlike kaynaklarının bu iki metindeki yerinden izlenebilir.
Soru kurgularında dikkat çeken bir başka ayrıntı, çalışma düzenine dair bazı özel maddelerin hangi tematik başlıkta toplandığıdır. Örneğin uzun saatler boyunca tek başına çalışma maddesi, çalışanın kendi işi üzerindeki kontrolüyle ilgili gibi görünse de rehberde “İş programları” kategorisinin maddeleri arasında yer alır. Bir sınama sorusunda bu ayrıntı seçeneğin psikososyal niteliğini değiştirmez; nitekim sayılan başlıkların tamamı psikososyal tehlike kümesindedir. Ancak işyerinde yürütülecek risk değerlendirmesi sürecinde tespit edilen bir tehlikenin doğru satıra ve kategoriye kaydedilmesi gerektiğinde bu tasnif belirleyici hale gelir.
Kimyasal veya ergonomik etkenlerin çalışanlar üzerinde psikososyal gerilimler doğurabilmesi, önceki bölümlerde ele alınan tehlike kaynaklarının karşılıklı etkileşimiyle açıklanır. Ne var ki sorularda geçen “etmen” veya “kaynak” kavramı tehlikenin başladığı yeri gösterir; etkileşimin sonradan doğurduğu gerilim bu sınıflamayı değiştirmez. Yönetmeliğin gruplaması da kaynağa göre yapılmıştır (RDY m.8/3).
Gürültü seçeneği: iki metin, iki ayrı okuma
Seçenek listelerinde gürültü ya da aydınlatma gibi fiziksel ortam parametreleri yer aldığında, mevzuat ile rehber arasında iki farklı okuma imkânı doğar. Yönetmelik gürültüyü adıyla anmaz, ancak gürültü onun saydığı gruplardan fiziksel olana girer; yönetmelik fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal ve ergonomik kaynakları birbirinden bağımsız gruplar halinde sayar (RDY m.8/3). Bu kaynaklarla ilgili işyerinde daha önce kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırma yapılmamışsa, kaynakların nitelik ve nicelikleri ile çalışanların maruziyet seviyelerini belirlemek için bu çalışmalar yapılır (RDY m.8/4).
Buna karşılık ÇSGB rehberi, iş kaynaklı psikososyal tehlikeleri on grupta toplarken beşinci kategoriyi çevreye ayırır. Tablo 2.1’de yer alan beşinci kategori olan “Çevre ve ekipman” altında “Yetersiz mekan, aydınlatma ve gürültü gibi olumsuz fiziksel ortam” ifadesi doğrudan psikososyal tehlike unsurlarından biri olarak formüle edilir (ÇSGB rehberi, Tablo 2.1). Rehberin ilerleyen kısımlarında bu temas daha da genişletilerek fiziksel faktörlerin psikososyal dinamiklerle ilişkisi kurulur. Nitekim stres konusunun ele alındığı altıncı bölümde “Psikososyal risk faktörlerinin içinde yer alan stres kavramının sadece psikososyal nedenlerle oluştuğu düşüncesi yanlıştır.” ifadesi kullanılır (ÇSGB rehberi). Metnin devamında gürültü ve titreşim gibi fiziksel faktörlerin de işyerinde stres oluşturabileceği, dolayısıyla psikososyal risk faktörlerinin ortaya çıkmasına yol açabileceği açıklanır.
Bu iki metnin oluşturduğu çerçevede kendi okumam, sorudaki ifadenin kurgulanış biçiminin yönlendirici olduğu yönündedir. Şayet bir soruda seçenek yalnızca “gürültü” biçiminde yalın bir fiziksel etken olarak yer alıyorsa, yönetmeliğin fiziksel tehlike kaynağı sınıflandırması öne çıkar. Buna karşılık seçenek “gürültülü, yetersiz aydınlatılmış çalışma ortamı” gibi çalışma şartlarını ve ortam niteliğini belirten bir kalıpla yazılmışsa, rehberin beşinci kategorisindeki çevre ve ekipman tanımına denk düşer. İki metin, sorunun yazılış tarzına göre iki meşru dayanak sunar. Uygulama açısından bakıldığında ise sahadaki aynı gürültü kaynağının fiziksel ölçümlerle fiziksel risk başlığına, çalışanların algıladığı zihinsel yorgunluk ve yıpranma boyutuyla da psikososyal satıra yazılması, yönetmeliğin işaret ettiği tehlike kaynaklarının etkileşimi prensibiyle örtüşür.
Stres, tükenmişlik ve “risk etmeni”: etken mi, sonuç mu?
Hazırlık sorularında kimi zaman seçenekler arasında iş stresi, tükenmişlik veya mobbing kavramlarına rastlanır. Bu tür kavramlar karşısında tehlike ile risk arasındaki temel teorik ayrım yol göstericidir. ÇSGB rehberi bu ayrımı genel hâliyle şöyle kurar: tehlike zarar verme potansiyeli olan etken, risk ise zararın şiddet olasılığıdır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı rehberi giriş bölümünde bu ayrımı psikososyal alana doğrudan yansıtır: “Psikososyal faktörlerde riskler içinse iş stresi ve tükenmişlikten söz edilebilir.” (ÇSGB rehberi). Yönetici ile olumsuz etkileşim, çalışma arkadaşları arasında çatışma, ayrımcılık, iş yükü ve işini kaybetme korkusu gibi faktörler psikososyal tehlike faktörlerine örnek gösterilirken, stres ve tükenmişlik risk tarafında anılır. Rehberin tükenmişliği işleyen beşinci bölümünde “Psikososyal ya da iş yerindeki farklı tehlike kaynaklarının oluşturabileceği bir diğer psikososyal risk faktörü tükenmişliktir.” cümlesi yer alır. Altıncı bölümdeki Şekil 6.1’de yer alan akış şemasında da ortadaki odak kutusu “Psikososyal Risk Faktörleri (Stres)” adını taşır; bu kutu hem psikososyal nedenlerden hem de fiziksel, kimyasal ve biyolojik risk faktörlerinden beslenen merkezi bir yapı olarak çizilmiştir.
Rehberin ortaya koyduğu bu ayrım, bir seçenekte iş stresi veya tükenmişlik yer almasının o kavramı psikososyal çerçevenin dışına taşımadığını gösterir. Ancak soru kökü doğrudan “tehlike kaynağı” ifadesini taşıdığında, stres ve tükenmişliğin burada kaynak olarak durmadığı, tehlikelerin sonucunda beliren bir tabloyu temsil ettiği tartışılabilir. Benzer bir durum mobbing için de geçerlidir. Rehber, genel kapsam cümlesinde psikososyal tehlikeleri, iş stresini, tükenmişliği ve mobbingi birlikte ele alacağını bildirir. Bununla birlikte mobbing kavramı on kategorili tehlike tablosunun maddeleri arasında kendi adıyla yer almaz; tabloda ona en yakın düşen satırın yedinci kategorideki kişilerarası çatışmalar olduğu söylenebilir.
Mevzuattaki terim kullanımının farklılaşması da soru metinlerinin yorumlanışını etkiler. 2 Nisan 2026 tarihli ve 33212 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Eğitim Yönetmeliği Ek-1 belgesinde “Biyolojik ve psikososyal risk etmenleri” başlığı kullanılırken, rehberde “tehlike faktörü” ve “risk faktörü” tabirleri benimsenmiştir. Kendi okumam, soru köklerinde geçen etmen, faktör, boyut veya kaynak gibi sözcüklerin resmi metinlerde tek bir ortak tanıma bağlanmadığı, bu nedenle seçeneklerin soru kökünün işaret ettiği nüansa göre irdelenmesi gerektiğidir. Risk değerlendirmesi uygulaması bakımından ise stres ve tükenmişliğin tehlike sütunu yerine, tehlikenin çalışan üzerinde oluşturduğu zarar ya da sonuç tarafına yazılması rehberin benimsediği kavramsal ayrımla tutarlılık gösterir.
Ekteki Katalog: Doğrulanmış Ölçüm Araçları ve Türkçe Seçenek
Tablo 3 — Rehberin ekindeki ölçüm araçlarından bir seçki
| Araç | Yıl | Sürüm | Öne çıkan not |
|---|---|---|---|
| HSE Indicator Tool | 2004 | 35 madde | HSE’nin resmî aracı; 6 birincil stres kaynağı (talepler, kontrol, destek, ilişkiler, rol, değişim). Dil listesinde Türkçe var |
| COPSOQ | 2002 | 141 / 95 / 44 madde | Danimarka Ulusal İş Sağlığı Enstitüsü’nün resmî aracı |
| ERI (Emek-Ödül Dengesizliği) | 1994 | 46 / 23 madde | Düsseldorf Üniversitesi; öncelikle kardiyovasküler sağlık çalışmaları için |
| QPS Nordic | 2000 | 123 / 34 madde | İskandinav Ülkeleri Bakanlar Kurulu resmî aracı |
| JCQ (İş İçeriği Anketi) | 1998 | 27 / 112 / 49 madde | Yüksek talep / düşük kontrol / düşük destek modeli |
| NIOSH Genel İş Stresi Anketi | 1988 | 246 madde | ABD NIOSH’un resmî aracı |
| JDS (İş Tanı Anketi) | 1975 | 15 madde | İş tasarımına verilen yanıtı incelemek için |
HSE Indicator Tool ve Altı Birincil Stres Kaynağı
Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 8 inci maddesinin dördüncü fıkrasında emredilen “nitelik ve niceliklerini belirlemek amacıyla gerekli çalışmaların yapılması” hükmü, işyerinde bilimsel geçerliliği kanıtlanmış bir ölçüm aracı kullanılmasını zorunlu kılar. ÇSGB rehberinin teknik ekinde yer alan ölçüm araçları kataloğundaki en can alıcı bulgu, listelenen onlarca uluslararası enstrüman arasında resmi dil seçeneklerinde Türkçenin açıkça bulunduğu tek aracın Birleşik Krallık İş Sağlığı ve Güvenliği İdaresi tarafından geliştirilen HSE Indicator Tool (2004) olmasıdır.
HSE Stres Yönetimi Standartları sürecinin merkezi bir adımı olarak yapılandırılan bu enstrüman, 35 maddeden oluşan pratik bir soru setine sahiptir. Araç, çalışma ortamındaki altı birincil stres kaynağını doğrudan analiz eder:
- Talepler (Demands): İş yükü, çalışma temposu, işin fiziksel ve zihinsel zorlukları.
- Kontrol (Control): Çalışanın işini nasıl yapacağı konusundaki inisiyatif ve söz hakkı düzeyi.
- Destek (Support): Yönetimden ve çalışma arkadaşlarından alınan operasyonel ve duygusal desteğin gücü.
- İlişkiler (Relationships): İşyerinde çatışmaların varlığı, olumlu iletişimin düzeyi ve kabul edilemez davranışların önlenmesi.
- Rol (Role): Çalışanın kurum içindeki görev tanımını, yetkilerini ve kendisinden ne beklendiğini açıkça bilme derecesi.
- Değişim (Change): Kurumsal dönüşüm, yeniden yapılanma ve teknolojik yeniliklerin personele nasıl aktarıldığı ve nasıl yönetildiği.
Türkiye’deki bir işletmenin tercüme ve kültürel adaptasyon tartışmalarına girmeksizin, Bakanlık rehberinin referansıyla doğrudan uygulayabileceği en rasyonel ve resmi dayanağı olan ölçüm aracı HSE Indicator Tool’dur.
COPSOQ, ERI, QPS Nordic, JCQ ve NIOSH Genel İş Stresi Anketi
Katalogda yer alan diğer uluslararası ölçekler de belirli sektörler ve amaçlar doğrultusunda dünya genelinde yaygın olarak uygulanmaktadır:
- COPSOQ (Kopenhag Psikososyal Anketi, 2002): Danimarka Ulusal İş Sağlığı Enstitüsü’nün geliştirdiği bu ölçek, çalışma ortamını çok boyutlu olarak analiz eder. Akademik araştırmacılar için 141 maddelik uzun, iş sağlığı profesyonelleri için 95 maddelik orta ve doğrudan işletmelerin saha uygulamaları için 44 maddelik kısa sürümleri bulunur.
- ERI (Emek-Ödül Dengesizliği Modeli, 1994): Düsseldorf Üniversitesi’nde öncelikle kardiyovasküler sağlık risklerinin çalışma ortamıyla bağını kurmak üzere geliştirilmiştir. Emek, ödül ve aşırı bağlılık boyutlarını sorgular; 46 maddelik tam ve 23 maddelik kısa formu mevcuttur.
- QPS Nordic (2000): İskandinav Ülkeleri Bakanlar Kurulu’nun resmi desteğiyle oluşturulmuş genel İskandinav anketidir; 123 ve 34 maddelik formları bulunur.
- JCQ (İş İçeriği Anketi, 1998): Karasek’in yüksek talep / düşük kontrol / düşük destek modelini test eder. Massachusetts Üniversitesi’nde yapılandırılmış olan araç; koroner kalp rahatsızlıkları, psikolojik sıkıntılar ve kas-iskelet sistemi hastalıkları risklerini tahmin etmede kullanılır.
- NIOSH Genel İş Stresi Anketi (1988): ABD Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü’nün (NIOSH) resmi aracıdır; seçilebilir modüler formuyla toplam 246 maddelik devasa bir tarama kapasitesi sunar.
- JDS (İş Tanı Anketi, 1975): 15 maddelik kompakt yapısıyla çalışanın işin temel özelliklerine nasıl tepki verdiğini belirler.
Katalogda ayrıca JCI, JSS, MOHQ, NOVA WEBA, OSI, OSIND, OSINV, Occupational Stress Questionnaire, PMI, PWC, SDS, Stres Profili, SRA, Tripod Sigma, WES ve WOCCQ gibi çeşitli özel metodolojiler de listelenmektedir.
Yöntem Seçimi, Kapasite ve Anonimlik Güvencesi
Katalogdaki araçların madde sayılarının 15 ile 246 arasında değişmesi, yöntem seçiminin doğrudan işletme kapasitesiyle ilgili bir yönetim kararı olduğunu gösterir. Üç vardiya çalışan bin kişilik bir otomotiv fabrikasında 246 maddelik NIOSH anketini kağıt üzerinde yürütmek operasyonel olarak imkânsızdır; anket yorgunluğu doğurarak yanıt güvenilirliğini sıfırlar. Bu ölçekteki sanayi tesislerinde 35 maddelik HSE Indicator Tool gibi odaklanmış araçlar tercih edilmelidir.
Burada gözden kaçırılmaması gereken temel kural şudur: Bu araçların tamamı çalışanın öznel beyanına dayanan anket formatındadır. Dolayısıyla elde edilecek verinin sıhhati, katılım oranının yüksekliğine ve katılımcının kimliğinin gizli tutulacağına duyduğu tam güvene bağlıdır. Çalışanın doldurduğu anketin birim amiri veya İnsan Kaynakları tarafından görüleceğinden endişe ettiği bir işyerinde dürüst veri toplanamaz. Anonimlik sağlanamadığında toplanan veri gerçek durumu yansıtmaz; yanıltıcı veri ise hiç veri olmamasından çok daha tehlikeli kararlara yol açar.
—
Rehberin Sustuğu Yer: Uygulayıcının Karar Alanı ve Yöntem Sınırları
Matris Puanlaması, Eşik Değerler ve Ölçüm Periyodu
İş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin sahada karşılaştığı zorlukları aşmak için rehberin sınırlarını dürüstçe ortaya koymak gerekir. ÇSGB rehberi kusursuz bir kavramsal çerçeve ve ölçüm kataloğu sunmakla birlikte, bazı operasyonel adımlarda sessiz kalmaktadır:
- Risk matrisi puanlaması: Rehber, ankette elde edilen sonuçların 5×5 L-tipi matriste ya da Fine-Kinney metodolojisinde olasılık ve şiddet sütunlarına nasıl döküleceğine dair hazır bir matematiksel formül vermemektedir.
- Kabul edilemez risk eşiği: Hangi skorun “kabul edilebilir”, hangi puanın “derhal faaliyet durdurma veya önlem gerektiren tahammül edilemez risk” sayılacağına ilişkin kesin bir sayısal eşik belirlememektedir.
- Ölçüm periyodu: Psikososyal anketlerin hangi periyotlarla (yılda bir, iki yılda bir veya tehlike sınıfı yenileme sürelerinde mi) tekrarlanması gerektiği konusunda açık bir takvim çizmemektedir.
Bu alanlar mevzuat boşluğu değil, işverenin ve risk değerlendirmesi ekibinin uzmanlığına bırakılmış karar alanlarıdır. İşletme; örneğin HSE Indicator Tool uygulamasında personelin yüzde kırkından fazlasının “destek” boyutunda olumsuz yanıt vermesini matriste “yüksek olasılık” olarak kodlayabilir; mobbing iddialarının yoğunlaşmasını ise “ağır şiddet” katsayısıyla çarparak aksiyon planına alabilir.
Kişisel Veriler, Küçük İşletmeler ve Yönetim Sorumluluğu
Uygulamada rehberin yol göstermediği bir diğer kritik başlık, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ile iş sağlığı ilkeleri arasındaki dengedir. Psikososyal taramalarda elde edilen veriler çalışanın ruh sağlığına, ailevi sorunlarına ve kişisel hassasiyetlerine temas eder. Bu anket sonuçlarının ham halleriyle işverene veya departman amirlerine teslim edilmesi açık bir veri ihlalidir. Veriler yalnızca istatistiki ve departman bazlı toplulaştırılmış raporlar halinde risk değerlendirmesi ekibine sunulmalı; kişisel formlar işyeri hekiminin mesleki sır saklama yükümlülüğü altında arşivlenmelidir.
Küçük işletmeler (örneğin 10 kişinin çalıştığı bir atölye) açısından da 44 ya da 35 maddelik akademik anketleri uygulamak gerçekçi olmayabilir. Küçük işletmelerde çalışan temsilcisiyle yapılacak odak grup görüşmeleri, yıllık hekim görüşmelerindeki genel eğilimler ve şikâyet kutusu verileri risk değerlendirmesinin psikososyal satırını doldurmak için meşru yöntemler olarak işletilebilir.
Nihai olarak altı çizilmelidir ki; 2024 tarihli rehber tavsiye niteliğindedir, ancak yükümlülüğün dayanağı 2012 tarihli yönetmeliktir. Teftişe gelen bir iş müfettişine karşı “rehber tavsiye niteliğinde olduğu için psikososyal risk değerlendirmesi yapmadık” savunması hukuken geçerli değildir; çünkü müfettiş hesap sorarken rehbere değil, Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 8 inci maddesine dayanacaktır.
—
İşyerleri İçin Psikososyal Risk Değerlendirmesi Kontrol Listesi
- İşyerinde yürürlükte bulunan risk değerlendirmesi dokümanını inceleyin; tehlike kaynakları sınıflandırmasında psikososyal risk satırının müstakil olarak açılıp açılmadığını kontrol edin; bu satırın boş bırakılmasının yönetmelik ihlali olduğunu dosyaya not edin.
- İşyerindeki psikososyal tehlikeleri ÇSGB rehberinde tanımlanan 10 kategori (işin mahiyeti, iş yükü/temposu, iş programları, kontrol, çevre/ekipman, kurum kültürü, kişilerarası ilişkiler, işyerindeki görev, kariyer gelişimi, iş/ev etkileşimi) üzerinden saha gözlemleriyle tarayın.
- Taranan tehlikeleri işletmenin gerçek koşullarıyla eşleştirin (montaj bandındaki döngü süresi, çağrı merkezindeki çağrı yoğunluğu, şantiyedeki teslim baskısı, gece vardiyası çizelgesi).
- Çalışma ortamında psikososyal etmenlerin nitelik ve niceliklerini tespit etmek amacıyla bilimsel bir yöntem seçin; yöntem seçim gerekçesini risk değerlendirmesi başlangıç tutanağına yazın.
- Ölçüm aracı belirlerken işletmenin çalışan profili ve organizasyonel kapasitesini gözetin; katalogda Türkçe dil seçeneği tescilli resmi araç olan 35 maddelik HSE Indicator Tool seçeneğini değerlendirmeye alın.
- Uygulanacak anket çalışmalarında çalışanların kişisel kimlik bilgilerinin kesinlikle gizli tutulacağını yazılı olarak duyurun; katılım oranını yükseltecek güvenli veri toplama altyapısı kurun.
- İşyerinde mobbing iddialarının tarafsızlıkla ele alınacağı yazılı bir psikolojik tacizle mücadele prosedürü oluşturun; bildirim kanallarını çalışanlara duyurun.
- Mobbing şikâyetlerinin tahkikat süreçlerinde gizliliğin korunmasına azami özen gösterin; iddiaları altı aylık süreklilik, sistemli baskı ve güç dengesizliği kriterleri çerçevesinde adilce soruşturun.
- Rol belirsizliğini ve rol çatışmalarını engellemek amacıyla tüm personelin görev tanımlarını, hiyerarşik bağlılıklarını ve yetki sınırlarını gösteren güncel organizasyon şemasını personele tebliğ edin.
- Vardiya ve fazla mesai programlarını psikososyal tehlike başlığı altında inceleyin; personele son anda bildirilen düzensiz mesai uygulamalarını doğrudan bir tehlike kaynağı olarak analize dahil edin.
- Çalışanların temel İSG eğitimi planlamasında, 2 Nisan 2026 tarihli yönetmelik Ek-1 listesinde yer alan biyolojik ve psikososyal risk etmenleri başlığını müfredata dahil edin ve eğitimi somut saha örnekleriyle gerçekleştirin.
- Stresle mücadele eylem planı hazırlarken önceliği bireysel başa çıkma tekniklerine değil, işin tasarımı ve çalışma ortamının iyileştirilmesini hedefleyen kurumsal ve organizasyonel önlemlere verin.
- Anket ve saha tarama sonuçlarını, işyerinde yaşanan geçmiş iş kazaları, ramak kala bildirimleri, sağlık servisi başvuruları ve devamsızlık kayıtlarıyla çapraz analize tabi tutun.
- Bakanlık rehberinin yöntemsel bir tavsiye olduğunu, psikososyal riskleri belirleme ve kaydetme zorunluluğunun ise 2012 tarihli yönetmeliğin bağlayıcı bir emri olduğunu denetim ve yönetim dosyalarında açıkça belirtin.
—
Kaynaklar
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü. *Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi*. Ankara, 2024. https://www.csgb.gov.tr/Media/mprl5zgs/psikososyal-fakt%C3%B6rler-bilgilendirme-rehberi-11-11.pdf
- İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği (konsolide metin). https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=16925&mevzuatTur=KurumVeKurulusYonetmeligi&mevzuatTertip=5
- Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik. *Resmî Gazete*, 2 Nisan 2026, Sayı: 33212. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2026/04/20260402-2.htm
14 yıllık kurumsal ve uluslararası deneyime sahip EHS Lideri. Proses Güvenliği, Sürdürülebilirlik ve Yönetim Sistemleri konularında stratejik analizler ve içerik üretimi yapmaktadır.
Yeni yazılardan haberdar olmak için bültenime abone olun.